Введение. Организационная культура становится предметом изучения различных отраслей социально-гуманитарного знания

Организационная культура становится предметом изучения различных отраслей социально-гуманитарного знания. В центре исследовательского интереса становятся механизмы организационной культуры, специфика, формы, модели и пр. В условиях, когда в ускоренном темпе меняются социальные, экономические отношения, различные институты реактивно реагируют на эти изменении. Поиск необходимых ресурсов, обеспечивающих возможность государственных и негосударственных институтов изменяться, оптимизироваться, видится актуальным и своевременным. Эти изменения указывают на то, что качественно изменяется характер производства, воспроизводства, в том числе, и человеческих ресурсов. Сегодня значение человеческого капитала как никогда велико. Поэтому актуальность проблемы организационной культуры и ее возможностей не вызывает сомнений. Организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Ее значение заключается в придании единообразия совместным действиям людей, заинтересованности в общем успехе, формировании общей для всех психологии, создании сплоченности. А это значит, что фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие, процветает намного успешнее. Фирма с развитой организационной культурой поднимается и развивается быстрее всех.

Каждая организация имеет свою организационную культуру: цели и ценности, поддержание репутации, разработка различных стратегий качества производства, правила поведения и т.д. Без наличия организационной культуры нельзя добиться эффективной работы компании.

Сегодня постоянно осуществляется поиск наиболее эффективных путей управления персоналом, бизнес-процессами. Необходимо опираться не только на существующие ценности, но и активно формировать новые. Очень важно тщательно отслеживать все самое полезное и новое в других сферах и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним привыкли. Необходимо к ним относиться бережно, брать их за основу формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ритуалы становятся неотъемлемой частью организационной культуры. Важно понять, насколько они способы влиять на изменение не только профессиональных повседневных практик, но и становится валидными механизмами формирования организационного дизайна, как основы деятельности и взаимоотношений в коллективе. Ритуалы могут, как сплотить сотрудников, так и разобщать их общий корпоративный дух.

Более того, стоит упомянуть, что сегодня на теоретическом уровне, проблема организационных ритуалов осмысливается в контексте формирования корпоративного духа, культуры организации, мотивации работников. На это указывают различные статьи, где в целом вскользь упомянуты ритуалы и где им не отводится должное значение в рамках культуры организации. А ведь важно понять какое значение они имеют в формировании организационной культуры, как воспринимают ритуалы сами сотрудники организации, менеджмент организации. Таким образом, необходимо глубже изучать этот аспект организационной культуры, чтобы в будущем успешно использовать ритуалы для укрепления организации как изнутри, так и перед лицом внешних конкурентов.

Все это позволяет нам актуализировать исследовательский интерес к проблеме организационных ритуалов как механизма формирования организационной культуры.

Степень научной разработанности проблемы. Первоначально изучение ритуала как социокультурного феномена осуществлялось на основе эволюционистских представлений, получивших отражение в трудах Дж. Фрэзера, Г. Спенсера, Э. Тайлора и др.

Согласно функционалистическому подходу (Бр. Малиновский, А. Рэдклифф – Браун) научная интерпретация социальных явлений (в том числе ритуалов) не может ограничиваться выяснением их происхождения и должна предусматривать анализ функций, которые свойственны этим явлениям в современной общественной жизни.

Символическая теория акцентировала внимание на связи ритуала и символа как социальных феноменов (В.Тэрнер, Р. Фирт, С. Лангер, Э. Лича и др.).

В отечественной науке выделяются исследования Ю.М. Лотмана, А.К. Байбурина, Л.Г. Ионина, В.Н. Нечипуренко, посвященные данной проблематике.

Крайне мало системных исследований относящихся к предметной области данной работы и в основном это труды зарубежных авторов таких как Т. Дила и А.Кеннеди, Э.Шейн, К. Камерон и Р.Куинн, Ч. Хэнди и Й. Кунде, а так же российские социологи и экономисты такие как Ю. Красовский, В. Щербина и др. В своих работах авторы уделили внимание исследованию межличностных взаимоотношений в коллективе и стилей управления.

Несмотря на то, что данная тема не единожды рассматривалась различными авторами, она все-таки недостаточно изучена. Таким образом, эта тема имеет актуальность и требует теоретического и практического изучения.

Проблема исследования: недостаточно изучены организационные ритуалы как механизм формирования организационной культуры.

Объект исследования: организационная культура

Предмет исследования: Организационные ритуалы как механизм формирования организационной культуры

Гипотеза исследования: В организации существуют определенные ритуалы, которые помогают членам организации приобщиться к ценностям компании, а её руководителям управлять коллективом, а так же влияют на корпоративный дух.

Цель: Исследование организационного ритуала, как механизма формирования организационной культуры

Задачи:

1. Осуществить анализ понятия организационной культуры.

2. Изучить функции организационной культуры.

3. Описать механизмы формирования организационной культуры.

4. Осуществить анализ видов организационных ритуалов.

5. Выявить наличие организационных ритуалов Ассоциации силовых видов спорта и определить их значение в контексте формирования организационной культуры.

Теоретико-методологичесикими основаниями исследования выступают научные статьи на тему организационной культуры современных авторов (Архангельская Л.Д., Шеляпин В.Н., Черных А.И и др.), а так же работы классиков социологии и философии (Э.Дюркгейм, Бр. Малиновский, Э.Шейн и др.) В качестве основного метода эмпирического исследования было выбрано полустандартизированное интервью.

Практическая значимость исследования: Результаты исследования могут быть востребованы специалистами в области управления, занимающимися изучением организационной культуры, а также могут оказаться полезными при разработке последующих программ конкретных социологических исследований в области управления.