Организационные ритуалы в Ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска.

Актуальность данного исследования состоит в том, что на сегодняшний день в любой организации существуют как формальные, так и неформальные правила. Если формальным правилам работники должны беспрекословно подчиняться, то неформальными, которые не закреплены формально и чаще всего связаны с общением в коллективе, могут и пренебречь. Изучение практик взаимодействия в организации, на наш взгляд, не только средство диагностики самой организационной культуры, но, что важнее, позволяют понять вектор улучшения и развития организационных отношений. Именно эмпирическое исследование дает более полное представление об организационной культуре и рассматривается из вне, показывает отношение к таким практикам членов организации.

Для помощи сотрудникам, приобщению их к коллективу руководители часто используют ритуалы, как формальные, так и неформальные. Это помогает показать коллективу ценности организации и приобщить к ним. Именно данное исследование дает возможность понять, действительно ли ритуальная практика применяется в организациях, как к ней относится коллектив и помогает ли это руководителю. На данный момент тема организационных ритуалов, как механизмов формирования организационной культуры, мало изучена. Эмпирический объект: участники Ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска, двух групп: тренеры тренажерных залов ассоциации и спортсмены.

Объект исследования: Организационная культура Ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска (далее - Ассоциация)

Предмет исследования: Организационные ритуалы, как механизм формирования организационной культуры в Ассоциации.

Цель: Выявить наличие ритуальных практик и отношение членов Ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска к ним

Задачи:

1. Зафиксировать наличие формальных и неформальных ритуалов в организации

2. Изучить отношение членов организации к формальным и неформальным ритуалам

3. Выявить функции существующих ритуалов в данной организации

Метод исследования: Полустандартизированное интервью - интервью, предполагающее использование не только закрытых вопросов, но и некоторого количества открытых вопросов. В таком интервью жестко стандартизируют только самые важные, с точки зрения целей и задач исследования, вопросы и веер вариантов ответов к ним. При этом интервьюер имеет возможность определенные вопросы формулировать произвольно, ориентируясь по ситуации, дополняя и углубляя ответы на закрытые вопросы.

Гипотеза исследования: В организации существуют определенные ритуалы, которые помогают членам организации приобщиться к ценностям компании, а её руководителям управлять коллективом, а так же влияют на корпоративный дух.

Интервью проводилось в сети тренажерных залов Ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска, а именно команды «Сектор Силы»

Ассоциация силовых видов спорта г. Новосибирска - это представители Национальной ассоциации пауэрлифтинга в городе Новосибирске. Существует с 2011 года. Имеет свою сеть тренажерных залов в Новосибирске, Бердске, Искитиме и Колывани, которая постоянно расширяется. Четыре раза в год ассоциация проводит соревнования по силовым видам спорта в Новосибирске и Бердске. Главой организации является президент ассоциации – Дубровин В.А., а так же вице-президент – Иванов А.О. Ассоциация имеет свою организационную культуру, которая включает в себя ценности, правила, миссию, девиз, эмблему. Данная организация пропагандирует здоровый образ жизни и считает своим долгом делать людей сильными и уверенными в себе. Ассоциация силовых видов спорта воспитала множество мастеров спорта России, а так же несколько спортсменов имеют звание Элиты России. Девиз: «Мы не чувствуем страха, мы не чувствуем боли, мы верим в победу и железную волю».

Интервью проводилось в трех тренажерных залах ассоциации силовых видов спорта г. Новосибирска. Было опрошено 14 человек, в том числе 10 спортсменов и 4 тренера команды «Сектор Силы»

Таким образом, проводимое исследование показало, что в исследуемой нами организации существуют и ценности и традиции и правила, что говорит о наличии в этой организации своей организационной культуры. Очень многие из опрошенных отметили такие ценности, как единство командного духа, и единение команды. Традиции же довольно разнообразны: от обязательных общекомандных собраний, которые проходят 4 раза в год до общих посиделок на природе с шашлыком. Так же всеми респондентами было отмечено наличие правил у них в команде, к которым они отнесли: обязательное участие на областных соревнованиях, поддержка своих сокомандников, посещение командных собраний, дисциплина, уважение друг к другу, не спорить с тренером. У всех респондентов, как спортсменов, так и тренеров отмечается положительное отношение к этим правилам, все соблюдают и чтут: «Положительно, это необходимо. В каждой команде должны быть правила, должен быть устав, в которым должны подчиняться все члены команды» [Приложение, Транскрипт 5]; «Положительное. Это правильно, что есть правила, которые мы должны соблюдать» [Приложение, Транскрипт 8]; «Я считаю, что из мелочей строится весь процесс рабочий и все эти ценности, принципы, правила обязательно нужно соблюдать, хранить и передавать из поколение в поколение, демонстрировать и развивать» [Приложение, Транскрипт 2].

Большинство опрошенных состоят в команде уже более 2х лет и подробно рассказали о традициях, правилах и своем отношении к команде.

Самой распространенной традицией в команде «Сектор Силы» по результатам интервью является выезд на природу, а именно на шашлыки: «…так же на природу ходим вместе» [Приложение, Транскрипт 6]; «…ну и сборы, на шашлыки часто выезжают» [Приложение, Транскрипт 10]. Такие походы организовываются всей командой дружно: «Последний раз мы собирались командой «на камнях» в Бердске, там мы снимали домик, мы договаривались все, кто по желанию должен приехать, кто хочет отдохнуть, мы покупаем еду, шашлыки, отдыхаем, общаемся, неформальная обстановка она помогает» [Приложение, Транскрипт 12]; «Чаще всего мы заранее у нас какое-нибудь тренерское собрание происходит или мы (…) в режиме диалога в соц. сетях переписываемся и ну по погоде смотрим, по числам, по загруженности людей и (…)в зависимости от подготовки к соревнованиям, ну короче время оптимальное выбираем, выбираем время, место, ну там какой-нибудь на бережке домик снимаем, едем в магазин, ну то есть заранее сняли ну, там с субботы на воскресенье, число, время, дату, собираемся там, денежку скидываем, закупаемся, едем, жарим шашлыки там, не знаю на природу, что-нибудь в этом роде. Еще бывает на горки зимой съездим, там не знаю в какой-нибудь клуб сходить. Спортсменов все равно надо расслаблять» [Приложение, Транскрипт 4]. Всё абсолютно по желанию, их респонденты относят к неформальным типичным мероприятиям, которые по словам опрошенных проходят очень весело и доставляют всем членам команды удовольствие: «Положительные эмоции» [Приложение, Транскрипт 6]; «Радость, удовольствие, еще хочу(смеется)» [Приложение, Транскрипт 8]; «(смеется) Я испытываю (…)наверное, удовольствие и чувство того, что за мной кто-то есть, что у меня есть там друзья, товарищи, единомышленники, что я не одна» [Приложение, Транскрипт 3]. Большинству опрошенных важно посещение этих мероприятий: «Да, важно. Это тоже сплочает команду(смеется)» [Приложение, Транскрипт 8]; «Я считаю да. Это можно отдохнуть, пообщаться с людьми, как-то раскрепоститься более» [Приложение, Транскрипт 12]. Но большая часть не хотели бы, чтобы эти мероприятия проводились чаще, это обусловлено тем, что у многих нет возможности посещать их чаще и данного количества вполне достаточно для общения: «Нет, чаще не надо, так как есть это прекрасно» [Приложение, Транскрипт 5]; «Ну(…)мне кажется они проводятся итак часто достаточно, просто у меня не всегда возможность есть, то есть была бы у меня возможность, они бы были у меня достаточно часто» [Приложение, Транскрипт 11]; «(…)Мне и данного количества вполне достаточно» [Приложение, Транскрипт 1]. Так же респондентами были отмечены такие неформальные мероприятия как поход в клуб, сауну, кино, день рождение команды и празднование Нового Года. Всем опрошенным тренерам важно, чтобы их подопечные посещали эти мероприятия: «Конечно, потому что неформальные мероприятия зачастую сближают гораздо больше, чем формальные, допустим на соревнованиях нет такой возможности пообщаться, пошутить, посмеяться, сблизиться и найти общие точки соприкосновения, не касающиеся спорта» [Приложение, Транскрипт 2]. Лишь один человек из опрошенных может представить свою команду без этих мероприятий, но отмечает так же, то, что это бы повлияло на качество команды: «Ну (…) в принципе, если подумать, то возможно такое как-то и было бы, но команда была бы менее сплоченной» [Приложение, Транскрипт 12], остальные респонденты были категоричны: «Нет, это будет не та команда» [Приложение, Транскрипт 12]; «Нет, однозначно» [Приложение, Транскрипт 2]; «Нет, не могу(смеется)Это уже 10 лет команде и как бы на самом первоначальном этапе так заведено, мы несем этот крест» [Приложение, Транскрипт 1]. Данные традиции можно отнести к ритуалам включения и интеграции, так как такие поездки выводят коллектив из формальных рамок и объединяют людей. Такие ритуалы являются неформальными. По результатам интервью выяснилось, что данные ритуалы помогают тренерам исследуемой нами команды фиксировать самочувствие в коллективе: «Помогают, конечно. Любой коллектив должен поддерживаться своим руководителем» [Приложение, Транскрипт 1]; «Конечно. Ну, когда неформальное общение в зале это все равно субординация и где-то что-то не скажешь там, свое мнение побоишься высказать, а тут расслабляешься, раскрепощаешься и тренер маленько ведет себя (…)ну маленько порасслабленнее и ты можешь с ним как-то один на один поговорить что там нравится, что не нравится, что он посоветовал, отношения в команде как бы» [Приложение, Транскрипт 4]. Так же в команде очень распространен обряд посвящения новых членов команды, именно его можно отнести к ритуалам перехода, которые, по словам опрошенных, проходят очень дружно и весело: «Новенькие проходят так сказать обряд» [Приложение, Транскрипт 6]; «Ну обычно это конкурсы какие-нибудь придумывают, каждое посвящение что-то новое» [Приложение, Транскрипт 10]; «Ну пример, называют новичков, они выходят, встают отдельно от остальных, им дают какие-нибудь задания – много выпить, 10 литров воды, например, делят на две команды и на каждую дают 10 литров воды, вот, надо выпить. Либо садят человека на стол и катают его толпой (смеется)» [Приложение, Транскрипт 6]; «Ну пытаемся проверить силы ребят, которые поступают к нам в команду» [Приложение, Транскрипт 14]. Именно данный ритуал дает новичкам представление о ценностях и традициях организации. Такой ритуал в данной организации является неформальным, так как проводится в шуточной форме и скорее идет для развлечения новичков. Так же была отмечена довольно интересная традиция одним из респондентов: «…вторая появилась недавно полгода назад – это бриться на лысо перед соревнованиями» [Приложение, Транскрипт 14].

Несмотря на довольно интересные традиции, никто из респондентов не знает, как они зародились. Но абсолютно все считают, что их нужно поддерживать: «Да, это сплачивает коллектив, как мне кажется» [Приложение, Транскрипт 10]; «Я считаю, что да, потому что это история команды» [Приложение, Транскрипт 5]; «Ну, чтобы команда была сплоченная» [Приложение, Транскрипт 8]; «Конечно нужно. Команда – это единый дух, команда – сила» [Приложение, Транскрипт 9]. Так большинство опрошенных считают, что традиции важны для сплоченности команды.

К формальным мероприятиям респонденты отнести общекомандные собрания, внутри зальные собрания, соревнования, которые обязательны для посещения и прописаны в уставе команды. На общекомандных собраниях главный тренер обязательно выступает перед своими подопечными: «Выступают 4 раза в году на общекомандном или внутри зальном собрании» [Приложение, Транскрипт 1]; «Да, конечно же выступают. У нас проводится практически ежеквартально собрание команды, на которых наш главный тренер рассказывает все грядущие проблемы и прошедшие проблемы (смеется) и мероприятия и все, все, все» [Приложение, Транскрипт 3]. По словам респондентов, данные собрания нужны для того, чтобы люди знали друг друга, знали и не забывали правила и ценности команды: «Чтобы(…)спортсмены знали своих руководителей, чтобы знали друг друга, чтобы знали правила, порядки, устав и не забывали его. Во время этих собраний руководители напоминают своим подопечным об уставе, о порядках ну и так далее» [Приложение, Транскрипт 1]; «Прежде всего, безусловно, так как залов несколько, собрать всех как минимум для того, чтобы все познакомились, потому что некоторые элементарно даже не знают друг друга. Второе для того, чтобы показать новеньким, какая у нас большая команда, третье – опять-таки для сплочения и единства команды, вот. Ну и четвертое (…) что четвертое (…)провести хорошо время» [Приложение, Транскрипт 3].

Большинство опрошенных спортсменов не замечали конфликтов в своей команде, чаще всего, по их мнению, они решаются тренерами: «Я не замечал, конечно, не наблюдал. Но думаю, что все проходит мирным путем» [Приложение, Транскрипт 10]; «Честно у нас в зале даже конфликтов таких глобальных не помню»» [Приложение, Транскрипт 7]; «Скорее всего с тренерами это все обсуждается» [Приложение, Транскрипт 8]; «Ну (…)на моем пути такого не было» [Приложение, Транскрипт 9]; «Я не замечала конфликтов» [Приложение, Транскрипт 11]; «Пару конфликтов я замечал между спортсменами и тренерами, эти конфликты как таковые разрешаются сначала разговором, тренеры пытаются донести до спортсменов, что в какой-то мере они не правы, а в какой они перегибают палку» [Приложение, Транскрипт 12]. Что же касается тренеров, то каждый по-разному пытается решить конфликты в своем зале, у кого-то достаточно строгие правила, а у кого-то лояльные методы разрешения конфликтов как с маленькими детьми: «Правила есть, они довольно жесткие (…), конфликты должны пресекаться на корню(…)Обычно если у нас наблюдается такой конфликт, на стадии его созревания тренер, будучи руководителем и неся ответственность за атмосферу в коллективе, он сначала обсуждает с каждым из них проблему, потом… собирает особо конфликтующих вместе, для того чтобы они провели беседу, нашли точки соприкосновения, извинились друг перед другом и скажем так пообещали (смеется) больше так не делать. Ну как в детском садике воспитатель берет детей за ручку, отводит и все мирятся» [Приложение, Транскрипт 2]; «Ну особых правил нет, все как бы по факту, смотря какой конфликт. Если какой-то личностный идет, то (…) один на один решается все, а если идет там нарушение устава или (…) так далее там, в отношении правил, нарушения поведения в зале это уже смотреть пункт первый там про наказания там. Все вот относится к этому» [Приложение, Транскрипт 1]; «Да. У нас авторитарная система правления в команде. Нет, как бы иногда она демократична, но основное решение принимает наш тренер» [Приложение, Транскрипт 3]; «Во первых это тренер как ответственный человек в зале, он берет этих людей, отводит в тренерскую и составляет какой-то определенный диалог с каждым из них и пытается найти компромисс» [Приложение, Транскрипт 4]. Поэтому ритуалов урегулирования конфликтов не было выявлено как таковых.

Так же в данной организации существуют различные методы поощрения и наказания. Поощрения чаще всего в устной форме, но так же у каждого тренера они разные: «Ну (…) иногда я поощряю их едой (смеется), когда они готовятся с привязкой к весовой категории и допустим девочка у меня готовилась на мастера спорта, и когда она хорошо приседала, я давала ей морковочку. Это было в такой шутливой форме, но это было как бы публичное такое благословение, привлечение внимания и (…) рабочая схема на самом деле. То есть если ты морковочку не заслужил, тебе не дали ее откусить, ну значит, ты делал что-то плохо, то есть это такая шутливая игривая, но абсолютно конкретная форма, разграничивающая молодец ты или не очень» [Приложение, Транскрипт 2]; «Пацанам даю пять, а девчонкам по волосикам глажу на головке (смеется). Как бы (…)если спортсмен что-то делает, старается в плане команды, то это может быть финансовая какая-то скидка, может быть там … шоколадку ему дал, допустим, ну(…)что-то какую-то мелочь, но приятную мелочь» [Приложение, Транскрипт 1]; «Да, формы поощрения безусловно есть. Первое – это волшебное слово тренера, второе – это волшебное слово второго тренера (смеется), какой ты молодец, умничка, ну и самое главное поощрение для них это выполнение каких-то нормативов или в принципе прогресс в сравнении с предыдущими соревнованиями» [Приложение, Транскрипт 3]; «Какими-то похвалительными словами, в основном. Ну это зависит от того, как я общаюсь со спортсменами, если, скажем так, мой тренер не приветствует панибратские отношения, но тем не менее они возникают, если человек сам по себе хороший, такая дружеская небольшая пята, но она так же может привести в дальнейшем к плохим отношениям, ну все равно когда эта грань…как сказать правильно (…)субординация, да, субординация теряется и порой переходит это в плохое качество отношений, но в основном это заключается в похвале» [Приложение, Транскрипт 4]. Данные поощрения можно отнести к ритуалам признания, потому что именно через такие поощрения можно показать членам команды, что ценится и вознаграждается, какие цели преследует организация. Что же касается наказаний, то они так же чаще всего у опрошенных тренеров выражаются в устной публичной форме: «Ну, я считаю, что самая жестокая форма наказания это публичное (…) нет, не унижение, публичное (…) повествование о том, как делать не нужно, ставя в пример этого человека. Ну, то есть мы после каждых соревнований проводим локальные свои внутренние собрания, на которых обсуждаем ошибки (…)планы на следующие соревнования, что нужно добавить, что нужно убрать, и обязательно у нас проходит разбор полетов кто молодец, кто не молодец и опять же это одна из форма поощрения спортсменов, которые отличились, что вот молодец Василий, потому что он сделал вот так вот и не молодец Иннокентий потому что он сделал вот так вот, не ведите себя, как Иннокентий» [Приложение, Транскрипт 2]; «Наказания безусловно есть, у нас есть локальное собрание на которых мы собираемся, обсуждаем ошибки и (…) в ходе выявленных недочетов начинаем ругать публично при всех за конкретные неисправленные ошибки» [Приложение, Транскрипт 3]; «Ну самый наверное ужасный и неприятный момент когда тебя выгнали из команды» [Приложение, Транскрипт 4]. У одного из опрошенных тренеров встречается иная форма наказания: «По большей части физическое. Ну (…) не бью их, но как бы пинка дать могу легкого такого формального более ли менее там, в шуточной форме. Ну а так в основном там отжимания там не знаю там че-нибудь там убрать там, толчки подраить, все в таком духе» [Приложение, Транскрипт 1].

Из проведенного интервью можно сделать вывод, что неформальные ритуалы, которые существуют в данной организации, способствуют единению, комфортному существованию в команде, эмоциональной разгрузке и что немало важно для руководителей это развитие преданности к своей команде. Что и показало данное исследование, ведь все респонденты на вопрос о том, перешли бы они в другую команду, если бы им предложили более выгодные условия, в данном случае это более низкая цена на абонемент, ответили однозначным нет: «Нет, я бы не согласился. И дело не в деньгах или каких-то условиях, а просто уже близкие все люди» [Приложение, Транскрипт 10]; «Нет. Потому что моя команда-это моя команда, нельзя предавать ее» [Приложение, Транскрипт 8]; «Я бы отказался, так как я предан своей команде, я хочу в ней заниматься, это моя первая команда, то есть я раньше занимался многими видами спорта, но не было такой сплоченности, такого общения, как в «Секторе Силы»» [Приложение, Транскрипт 12].

Абсолютно все традиции, ценности и правила повторяемы и типичны, что говорит о том, что их можно отнести к ритуалам, с помощью которых и формируется организационная культура. В данной организации существуют как формальные, так и неформальные ритуалы.

Именно неформальные ритуалы снимают субординацию и раскрепощают людей, помогают новичкам влиться в коллектив, чувствовать себя увереннее и комфортнее. Так же они помогают руководителям организации в работе, помогают фиксировать самочувствие в коллективе.

Что же касается формальных ритуалов в данной организации, то они помогают руководителям приобщать своих подопечных к традициям и ценностям команды, напоминать о них и держать все под контролем.

Таким образом, мы можем сказать, что данная нами гипотеза подтвердилась. Нами были выявлены такие ритуалы в исследуемой организации как ритуалы перехода, которые помогают адаптироваться новичкам, ритуалы признания, поощрения и наказания, ритуалы включения и интеграции, которые помогают поддерживать отношения в коллективе.

Итак, можно сказать, что в данной организации организационная культура находится на стадии формирования, об этом может говорить не точное понимание респондентов о традициях, как формальных, так и не формальных, возможно это обусловлено тем, что коллектив достаточно молодой и не все успели понять ценности и традиции организации. Так же все традиции данной организации довольно специфичны, так как это спортивная организация, у которой главной целью является не заработок, а достижение спортивных результатов.

Заключение

Организационная культура на сегодняшний день изучается многими исследователями. Можно выделить три подхода в изучении организационной культуры: символический, когнитивный и систематический. Символический подход говорит об организационной культуре, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. Когнитивный подход рассматривает организационную культуру как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимодействий. И, наконец, систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений.

Однако же чаще всего организационная культура понимается нами как набор норм, ценностей, традиций, правил, ритуалов принятых всеми сотрудниками организации. Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. К важным ха­рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Организационная культура выполняет ряд функций, которые ценны как для руководителей организации, так и для ее работников. Она помогает адаптироваться в новом коллективе, поддерживать дружеские отношения, приспособиться к традициям и обычаям организации и что самое главное, организационная культура помогает выработать чувства преданности к тому месту, где ты работаешь. Формирование организационной культуры довольно сложный и долгий процесс. По большей части он зависит от лидера, от его способностей контролировать и поддерживать работников, правильно реагировать на конфликты и кризисы. Именно он устанавливает все правила и нормы поведения в организации. Формирование организационной культуры помогают различные механизмы, к одним из таких можно отнести организационные ритуалы, формализованные и нет. Ритуал в организационной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является неким видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации ее основных ценностей в организации. Ритуалы могут быть формальными, которые не отличают от обычной корпоративной жизни и неформальными, которые более интересны и больше сближают и сплачивают коллектив. Неформальные ритуалы призваны компенсировать недостатки официальной культуры. Чаще всего неформальный ритуал в организации это празднование каких – либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, коллективу. Именно ритуалы в контексте организационной культуры были мало изучены.

В рамках выпускной квалификационной работы было проведено исследование по выявлению организационных ритуалов как механизмов формирования организационной культуры в ассоциации силовых видов спорта города Новосибирска, а именно команды «Сектор Силы». В результате исследования были выявлены организационные практики, которые типичны для данной организации и имеют свойство повторяться, что напоминает ритуалы. Так же было зафиксировано отношение членов команды к этим практикам, что оказалось абсолютно положительным и по их мнению помогает влиться в коллектив и поддерживать дружеские отношения.

Подводя итоги можно говорить о том, что ритуалы имеют большое значение для команды «Сектор Силы». Благодаря повторяющимся традициям члены команды чувствуют себя комфортнее в коллективе, возникает чувство единства и дружественная обстановка, приобщаются к ценностям команды. Ритуалы в современных организациях помогают руководителям фиксировать самочувствие в коллективе, приобщить коллектив к общей цели. Тем самым можно сказать, что ритуал становится механизмом формирования организационной культуры.

Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура».- М.: Сфера, 2006. - 422 с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1999. - С. 193

3. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Дело, 2008. - 250 с.

4. Архангельская Л.Д. Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации. - М.: МГУ, 2012. - 25 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК госслужбы, 1996. – 176 с.

6. Белла Р.Н. Гражданская религия в Америке 2014г. [Электронный ресурс] / Р.Н. Белла. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/grazhdanskaya-religiya-v-amerike-robert-n-bella. – Загл. с экрана (Дата обращения: 1. 04. 2016)

7. Вангородская С.А., Шварев Е.В. Организационная культура. – Белгород.: ИПЦ «Политерра», 2004. - С.25

8. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумова. - М.: Фирма «Гардарика», 2001. - 416 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

10. Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников. – Екатеринбург, 2010. - 21 с.

11. Громов И.А. и др. Западная социология: Учебное пособие для ВУЗов. – /И.А. Громов и др. - СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.

12. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.