Виды организационных ритуалов

Организационная культура состоит из различных составляющих: рациональных и иррациональных. Рациональные составляющие можно объяснить, сравнить их с тем, что существует в других организациях, а иррациональные можно только почувствовать, так называемая «душа компании». Как раз для обретения подобных чувств и служат ритуалы и различные истории из жизни организации. [1, с. 238].

Когда же организационная культура какой-либо организации заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, чтобы сделать усвоение основных ценностей качественным и добиться само поддержания от культуры [21, с.128-129]. Как раз ритуалы и превращают ценности общей культуры организации в повседневные практические действия и события. Ритуал оказывает некое эмоциональное действие на участников и задает ощущение приобщенности к коллективу, чувство единства. Ритуал это необходимая составляющая функционирования организации, которая способствует адаптации, достижению цели.

Ритуалы – это совокупность событий, которые запрограммированы культурой организации. Выделяют шесть основных типов ритуалов:

1. Ритуал перехода. Этот ритуал связан с назначением сотрудника на должность. Эти ритуалы служат хорошим средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании. Такими ритуалами могут быть, к примеру, ритуал посвящения, встреча с руководством, торжественное знакомство со всеми работникам, экскурсия по музею организации, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и прочее. Чаще это формальные ритуалы, но можно сделать и неформальными, если организовать посвящение как праздник в игровой форме в нерабочее время.

2. Ритуалы, связанные с понижение в должности.

3. Ритуалы признания. Например, вручение премий или доска почета. Эти ритуалы являются формальными. Данные ритуалы нацелены показать сотруднику, что руководство компании одобряет его достижения или определённый стиль поведения. Ритуалы, выражающие признание, обязаны продемонстрировать, в чем именно заключаются интересы предприятия. Какие конкретные достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, данный тип ритуалов служит средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных норм поведения, такие акции выполняют еще одну функцию – формирование и укрепление приверженности работников организации, где они работают.

4. Ритуалы обновления. Проводятся для укрепления организационной культуры.

5. Ритуалы урегулирования конфликтов.

6. Ритуалы включения и интеграции. К подобным ритуалам можно причислить действия, которые объединяют служащих компании вместе и помогают им понять, что между ними есть общие цели. К примеру, в конкретной ситуации это могут быть конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Такие ритуалы зачастую используют, чтобы вывести общение сотрудников за формальные рамки служебных отношений и являются неформальными.

Наряду с приведённой типологией ритуалов, необходимо заметить, что в ряду материалов, которые посвящены данной тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов[20], работающей в России с 1981 года. Ей выделены следующие несколько групп ритуалов:

а) Ритуалы поощрения и признания;

б) Ритуалы интеграции;

в) Ритуал найма служащих;

К первым – ритуалам поощрения и признания автор относит разнообразные юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т. д. Данные ритуалы нацелены показать сотруднику, что руководство компании одобряет его достижения или определённый стиль поведения. Ритуалы, выражающие признание, обязаны продемонстрировать, в чем именно заключаются интересы предприятия. Какие конкретные достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, данный тип ритуалов служит средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных норм поведения, такие акции выполняют еще одну функцию – формирование и укрепление приверженности работников организации, где они работают.

Следующая группа ритуалов – это ритуалы интеграции, которые были описаны выше.

И наконец, третья группа ритуалов – ритуалы найма служащих. Прием нового сотрудника на работу – это не только процедура собеседования и подписания трудового договора. Это действие, показывающее то, как фирма относится к сотрудникам, общий стиль отношений в «принимающей» организации, демонстрация новичку того, что для компании главное. Эти ритуалы служат хорошим средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании. Такими ритуалами могут быть, к примеру, ритуал посвящения, встреча с руководством, торжественное знакомство со всеми работникам, экскурсия по музею организации, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и прочее.

Так как ритуалы обеспечивают определенный психологический настрой коллектива, что необходимо для сохранения стабильности коллектива, так же формируют и укрепляют преданность сотрудников своей организации, если они не зарождаются сами, то их нужно вводить «сверху».

Один из ритуалов организационной культуры – обучение (тренинги-семинары). Этот тип формальных ритуалов целесообразно отнести к организационным, а также интегрирующим ритуалам. Тренинг – это набор таких средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Иногда данную методику называют «проблемное обучение», «обучение через опыт» и относят его к методикам активного обучения.

Через проведение подобных тренингов происходит интеграция коллектива компании. В этом отражается одна из функций тренинга как ритуала. Тренинг позволяет объединить людей вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводит группу в «дискомфортное состояние», так как через «зону дискомфорта» происходит обучение.

Совместное обучение формирует открытое информационное пространство для сотрудников организации. В результате этого возможно предотвратить конкурентную борьбу внутри коллектива за различные информационные ресурсы, то есть за знания – как работать с той или иной проблемой. Это средство избегания конфликтов.

Обязательным условием проведения тренинга является задействование опыта его участников. Основная задача тренера заключается в формировании благоприятного и безопасного пространства, которое способствует возникновению у участников желания обмениваться опытом, а также получать новые знания.

Применение тренингов возможно и для адаптации новых работников. Тренинг позволяет уменьшить стресс от новой работы, приобщить работника к корпоративной культуре организации, познакомить его с установками компании, развить его профессиональные навыки и представить персоналу компании.

Таким образом, организационная культура любого предприятия это понятие многогранное, включающее в себя различные смысловые аспекты действий и верований сотрудников. Одним из таких аспектов и являются организационные ритуалы. В любой организации существует комплекс сформированных ритуалов, которые несут в себе определённый смысл для их участников. Наряду с этим, ритуалы выполняют и различные функции, которые могут, как сплотить коллектив, так и разобщить сотрудников организации. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. В негативных же случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачиваются. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю чопорную формальность, при помощи которой коллектив организации старается «убить время», уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации [15, с.270].

Корпоративные ритуалы служат сплочению, повышению согласованности сотрудников и укреплению имиджа компании. Формальные корпоративные ритуалы формируются руководством осознанно, используются для управления компанией. Именно формальные ритуалы способствуют созданию команды, которая развивает бизнес. Лидерами ее станут люди преданные общему делу. Неформальные ритуалы произрастают и укореняются где хотят и когда хотят, вызывая неуправляемые реакции (например, утренние кофепития, пятничные выпивки, перекуры). Именно в неофициальной обстановке возникают всевозможные группы по интересам, обсуждения действий руководства и у персонала формируется псевдо-солидарная позиция «дружим против одного».

Ритуал может стать действенным фактором корпоративной культуры, когда он из арены противостояния формальной и неформальной сфер становится полем их взаимодействия и взаимопроникновения. Это возможно только на основе общих ценностей, при отсутствии в корпоративной жизни такого явления, как «культурный разрыв».

Именно ценности становятся первоосновой культурной интеграции компании. Формальные церемонии не в состоянии заменить, или подменить, собой этот мировоззренческий по своей сути процесс. Следовательно, эффективность ритуала как категории и инструмента формирования корпоративной культуры напрямую зависит от того, насколько он воплощает в себе общепринятые в коллективе ценности и традиции. [31]

Итак, неформальные организационные ритуалы имеют много положительных свойств: способствую социальной адаптации, разрядке стрессовых ситуаций; облегчают общение внутри организации; обеспечивают распространение информации; способствуют выявлению возможных официальных лидеров. Однако они не лишены и недостатков: они могут порождать межличностные конфликты, зачастую служат питательной почвой для различных слухов, может вступить в противоречие с формальными ритуалами, создавать благоприятную атмосферу для недовольных, плохих работников. В свою очередь формальные ритуалы присутствуют в большинстве организаций и зачастую являются средством, позволяющим донести до подчиненных позицию руководителя о том, на что в первую очередь должно быть обращено внимание и имеет обязательный характер.