Функции организационной культуры

Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Организационная культура, как и любая другая должна выполнять ряд функций.

В.А. Спивак выделяет несколько функций организационной культуры:

1. Регламентирующая и регулирующая функции помогают работнику включиться в коллектив, т.е. осуществляются еще на стадии адаптации.

2. Смыслообразующая функция влияет на мировоззрение работника, что ведет либо к конфликту между личностью и корпоративными ценностями, либо, наоборот, к их слиянию.

3. Коммуникативная функция обеспечивает взаимопонимание работников и их взаимодействие.

4. Рекреативная функция, т. е. восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности компании, возможна лишь в случае налаживания механизмов наращивания потенциала корпоративной культуры, ощущения своей причастности к ней и разделения ее ценностей.

Таким образом, можно сказать, что организационная культура помогает работнику во всех сферах, касающихся его работы и участия в жизни организации. Благодаря ей он может, как адаптироваться в новом коллективе, так и поддерживать отношения, будучи уже опытным работником в данной организации.

Некоторые авторы объединяют функции организационной культуры в группы, в том числе М.М. Алексеева:

1 группа – Охранные функции. Это своеобразный барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, которые характерны для внешней среды. С помощью данных функций культура создает образ фирмы, которую легко можно отличить от других субъектов внешней среды.

2 группа – Интегрирующие функции. Это, прежде всего система ценностей, включающая в себя интересы всех уровней организации. Здесь формируется идентичность участников организации, что позволяет каждому субъекту организации лучше осознать её цель и ощутить себя частью единого целого.

3 группа – Регулирующие функции. Чаще всего это неписанные правила, которые определяют способы поведения в организации и принимают ритуальный характер.

Надо сказать, что интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, так как:

-во-первых, ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

-во-вторых, наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4 группа – Замещающие функции. Способность организационной культуры к замещению формальных и официальных механизмов. Позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

5 группа – Адаптивные функции. Помогают приспособиться работнику к организации и организации к работнику. Новым работникам позволяют адаптироваться в данной системе. Адаптация осуществляется с помощью профессиональной социализации. Можно так же отнести и индивидуализацию, когда фирма для решения собственных задач и интересов организует свою деятельность так, чтобы по - максимуму использовать потенциал работника, без учета его интересов.

6 группа – Образовательные и воспитательные функции. Фирма заботится о повышении образованности своих сотрудников, что потом фирма может использовать для достижения своих целей. Результатом таких усилий является увеличение " человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

7 группа – Функции, связанные с особенностями адаптации к внешней среде. В числе таких функций можно выделить ориентацию на потребителя. Она способствует установлению более прочных отношений фирмы со своей клиентской группой посредством понимания целей и интересов потребителя.

8 группа - Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами. Немаловажную роль играет и приспособление экономической организации к нуждам общества. Оно создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Эффект этой функции скорее направлен не на повышение производительности, а на устранение возможных убытков. «Выгода фирмы заключена не в получении экономических «плюсов» – выигрышей, а в устранении экономических «минусов» – убытков».

9 группа - Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, заключен не в повышении производительности, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. [7, с. 25], [2, с. 193].

Согласно Э.Шайну, чтобы организация функционировала, как единое целое ей необходимо выполнять две функции:

1. Адаптация и выживание в среде

2. Интеграция – создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, чтобы увеличить участие сотрудников в решении проблем и в поиске эффективных способов работы в организации.

Безусловно, все функции организационной культуры ценны для самой организации и для ее членов. Они гармонизируют отношения внутри организации и с внешним окружением. Но организационная культура не должна быть слишком консервативной это тормозит изменение внутренних систем и может привести к ошибкам. Имея своей целью гармоничное развитие компании, организационная культура не должна мешать вписываться компании в контекст общества и природы. Компания должна формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений и использовать новые стратегии.