Механизмы формирования организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Элементы организационной культуры достаточно разнообразны. По О.С. Виханскому и А.И. Наумову организационная культура включает в себя следующие составляющие:

1. Философия, которая задает смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Доминирующие ценности. На них базируется сама организация и они относятся к целям её существования.

3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации.

4. Правила, по которым собственно и работает организация.

5. Климат. Атмосфера, существующая в организации и взаимодействие её членов с внешней средой.

6. Поведенческие ритуалы (церемонии) [34, с.15]

Формирование организационной культуры – это длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

а) определение миссии организации;

б) определение основных базовых ценностей;

в) формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

г) описываются традиции и ритуалы, отражающие все вышеперечисленное [17].

Очень важное влияние на формирование организационной культуры оказывает внешняя среда. Перед членами организации стоят две важные проблемы:

1. Внешняя адаптация: то, что должно быть сделано организацией и как

2. Внутренняя интеграция: решение работниками своих ежедневных проблем, связанных с их работой и жизнью в организации.

Именно разное решение этих проблем и порождает абсолютно разные культуры у организаций, функционирующих в одном и том же окружении.

Внешняя адаптация включает в себя поиск и нахождение организацией своего места на рынке и приспособление к внешнему окружению. Благодаря адаптации организация достигает своих целей и взаимодействие с внешней средой. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Все члены организации должны понимать реально цель своей организации, тогда они смогут развивать общие подходы, которые помогут в их деятельности и будут понимать значение их вклада в выполнение организацией своей цели.

Следующая группа вопросов включает в себя установление целей и выбор средств их достижения. В одних организациях работники сами устанавливают цели и сами же ответственны за них. В других организациях они только выбирают методы и средства их достижения, а в третьих организациях они могут выполнять и то и другое или же не выполнять.

Внутренняя интеграция включает в себя установление и поддержание эффективных отношений между работниками, систему наград и стимулов, принципы получения власти и ее поддержания или потери, формирование общего языка организации, определение групп, которые существуют в организации, и определение границ этих групп. Выделяют профессиональные, возрастные группы и группы, формируемые по статусу, который сотрудники имеют в организации.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Очень большое значение в формировании организационной культуры играет роль лидера организации. Именно он устанавливает все правила и нормы поведения в организации. От его способности контролировать и поддерживать работников, правильно реагировать на конфликты и кризисы зависит положительное поддержание организационной культуры.

Конечно, этого недостаточно для удержания компании на высоком уровне организационной культуры, для этого существуют и другие механизмы:

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.

2. Обучение персонала. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.

3. Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

4. Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

5. Отношения индивидуум – коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.

7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.

8. Отношение мужского и женского начала в организации. " Мужественная" культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало.

Сила, устойчивость и живучесть организационной культуры определяются рядом ее ведущих факторов:

1. Количество верований, ценностей, разделяемых работниками или " толщиной" культуры;

2. Глубина разделимости культуры членами организации;

3. Ясность приоритетов культуры и др.

Сильная культура разделяется большим числом работников, четко определяет приоритеты и имеет глубокое влияние на поведение в организации. Создавая преимущества для организации, такая культура так же и создает весомые препятствия на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается, что лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Особенность организационной культуры состоит в том, что она рождается во взаимодействии материальной и духовной культур. Организация объединяет своих сотрудников, которые одновременно производят материальные и духовные ценности. Развитие организационной культуры происходит через взаимодействие людей, которые объединены самой социальной общностью для выполнения миссии организации, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. [10, с.11].

Культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, формирующей убеждения и ценности, поэтому в процессе исследования и формирования культуры, акценты следует смещать в организационно-практическую плоскость:

от явно идеалистической ориентации к материальным аспектам организационной жизни, включающей элементы культуры, такие как работа, технология, оборудование, архитектура организации, условия труда и т.д.;

от активности сотрудников вне работы, к активности, связанной с работой, которая является своеобразным концентратом проявления культуры;

от излишнего интереса к убеждениям и ценностям абстрактной природы к социальной практике как основе для воспроизводства атрибутов культуры, типичных как для формальных и неформальных групп определенных категорий работников, по принадлежности к одному социальному классу, профессии, возрастной группе, полу и т.п.

Очень часто изменения затрагивающие культуру воспринимаются персоналом неоднозначно и приводят к негативным последствиям. Изменения культуры могут иметь до такой степени различные значения, что это разрушает общее понимание, создает беспорядок и увеличивает вероятность конфликтов, могут расстроиться климат на рабочем месте, чувство долга перед организацией и профессией, стремление к качеству и ответственности, ориентация на требования рынка и другие ценности организации. Этот занос культуры может быть следствием принятия новых и увольнения старых сотрудников, объективным старением персонала, изменениями рынка или неожиданным эффектом от каких-либо управленческих действий менеджеров или систем.

Ограниченные возможности менеджеров целенаправленного изменения культуры. Во-первых, культура, которую разделяют большие коллективы, сама по себе, является серьезным противовесом влиянию менеджеров на образ мыслей и чувства людей. Во-вторых - влияние большинства менеджеров ограничено кругом людей, с которыми они ежедневно взаимодействуют, доступом к средствам общего дистанционного влияния (видео, печати, благотворительности) и ресурсам, с помощью которых можно воздействовать на формирование идей и ценностей. В-третьих - даже если менеджеры имеют представление, какие культурные ориентиры необходимо изменить, в жизненных ситуациях они могут принимать старые ориентиры как нечто естественные, что отразится на их организационной практике. Поэтому целенаправленные и систематические изменения культуры являются достаточно сложным проектом.

Долгосрочная жизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры. Если новые практики закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей, то будут более жизнеспособны и перспективны. Проекты, требующие изменения культуры и ориентированные на быстрое внедрение любой ценой, приводят к хорошим результатам только на короткое время. Следствие программ изменений и смена инициатив, которые не учитывают долгосрочных перспектив, это разрушение веры и сопротивление изменениям. Среда очень чувствительна к традициям и это опасно недооценивать.

Преодоление трудностей во взаимодействии общества и природы, возникших с ростом масштабов хозяйственной деятельности человека наряду с новыми технико-технологическими и социально-экономическими преобразованиями требует отражения соответствующих этических норм в культурно-ценностных ориентациях организаций.

Социально-психологическим содержанием становления внутриорганизационной организационной культуры выступают интеграция, дифференциация и адаптация. Интеграция осуществляется в процедурах коммуникации, установления границы подразделения, власти и статуса, награждения и наказания. Дифференциация происходит в выявлении уникальности, специализации объекта управления на той или иной задаче, возлагаемой на него объектом управления. Адаптация обеспечивает организацию стабильностью в постоянно изменяющихся условиях и наделяет гибкостью, обеспечивающей оперативное реагирование на изменения.

Так же важнейшим фактором эффективной организационной культуры является вовлеченность сотрудников - привлечение к участию в достижении результата. Мотивация сотрудников, является одним из важнейших параметров в измерении эффективности работы организационной культуры. Внутренняя мотивация подразумевает осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению, а внешняя -получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому.

Итак, формируя организационную культуру нужно обратить внимание на ряд существенных моментов:

Организационная культура находится под постоянным воздействием изменений и сама подвержена им. Постепенные изменения в обществе, такие как проблемы окружающей среды, изменение здравоохранения, менеджмента, социального обеспечения и т. п. вызывают и ответные непрерывные изменения в организациях. Так же работники, клиенты уходят и приходят, перед персоналом ставятся новые задачи. Поэтому культура связана с изменениями.

Любые изменения ценностей организационной культуры оказывают влияние на личную культуру сотрудников, которая весьма консервативна, поэтому необходимы последовательность в действиях, значительные усилия и время.

Следует обращать внимание не только на яркие радикальные изменения, но и на повседневные постепенные изменения культуры. Концентрация внимания на ярких изменениях связанных с масштабными действиями, сильными личностями или успешными программами преувеличивает величину и скорость этих изменений. Часто не замечают постепенных повседневных изменений культуры, которые могут иметь не менее серьезные последствия, для организации, чем находящиеся на виду.

Базисом организационной культуры являются ценности организации, порождающие девизы, лозунги, символы, ритуалы социального действия, организацию мероприятий, производство мифов, легенд и героев.