И. Каннегиссер. Авторитет руководителя

Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видно­го российского экономиста — И. Каниегиссера, долгие годы работавшего директо­ром одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвинутое автором и сохраняющее свою актуальность в обозримом будущем: у руководителей не должно быть «любимцев». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. Следует иметь в виду, что только справедливость может внушить доверие подчиненным, тогда как пристрастие к «фаворитам» неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руководителю, и к руководимому им делу⁵³.

Развивая это положение, И. Каннегиссер с возмущением писал о тех руководите­лях, которые подчас вводят в обычай или даже только терпят систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что так легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. Это глубокое заблуждение. Такая система сеет лишь взаимное недоверие, рознь в коллективе, что, естественно, не способствует согласованной дружной работе. Путь должен быть принципиально иным. Руководитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаруживаются, и в случае, если кто-нибудь считает себя обиженным или замечает неисправность коллеги, он должен заявить об этом открыто. В коллективе должна быть сформирована обстановка гласности. И если известно, «что при добросовестной жалобе не бу­дет допущена репрессия с чьей бы то ни было стороны, что всегда производится нелицеприятный разбор дела, то никто не будет ни стесняться, ни опасаться от­крыто говорить о замеченных ошибках, и осведомленность начальника будет лучше и точнее»⁵⁴.

Руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от под­чиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно»⁵⁵.

Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, И. Канне­гиссер продолжал и развиал мысль о недопустимости «любимчиков». «При повышениях по службе, - писал он, — необходимо обязательно выбирать дос­тойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуж­дает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным* '". Вряд ли возможно оспорить этот тезис автора.

Другой чрезвычайно важный тезис И. Каннегиссера — каждый руководитель
должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воздействий на работников, которые оказываются значи­тельно эффективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упреки, притеснения». Однако только моральных воздействий недостаточно «для постоянного возбуж­дения трудолюбия и рвения». Необходимо их сочетание с материальным поощре­нием. Важно, говорил автор, «чтобы увеличение производительности каждого работника, принося пользу предприятию, отражалось и па увеличении его соб­ственного заработка»⁵⁷.

Очень важно, чтобы руководитель обладал «быстрым умом», хорошей реак­цией, позволяющей «скоро решать вопрос», так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий. В реальной Производственной жизни часты ситуации, к которым вполне применима поговорка Петра Великого: «Промедление времени смерти подобно». И если даже один раз из десяти такой руководитель ошибется, все же это менее ущербно, чем правильное принятие всех десяти реше­ний через продолжительное время.

Конечно, оговаривался автор, бывают чрезвычайно серьезные вопросы, требую­щие продолжительного изучения и тщательного обследования. Решать подобные вопросы без коллективного, внимательного обсуждения по меньшей мере легко­мысленно. Но текущие проблемы будничной трудовой жизни обычно должны решаться оперативно.

Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на друго­го гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

Другое важнейшее качество — глубокое знание руководимого объекта. Разуме­ется, писал И. Каннегиссер, если производство разнообразно, директор не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям». Более того, это позволит ему быть свободным от таких типичных недостатков, как односторонность и мелочность. Но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы, «так как иначе ему трудно будет следить за ходом дела и судить о нем»⁵⁸. То же обстоятельство, что он знает что-нибудь специаль­ное хуже своих сотрудников, не должно его стеснять. В таких случаях руководи­телю не следует пренебрегать случаем выслушать совет и даже поучиться чему-либо даже у простого рабочего.

Абсолютно необходимы, по мнению И. Каннегиссера, и такие качества руководи­теля, как безукоризненная честность и правдивость: «Где нет убеждения в честном отношении начальника к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданность интересам предприятия»⁵⁹. В сочетании с твердостью, сер­дечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками, это качество обеспечивает руководителю незыблемый авторитет.

Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем са­мым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал «автоматизмом управ­лениям. «Работает система, — писал он, — и таким образом ход дела перестает зависеть от " головной боли" или отсутствия настроения у того или иного работ­ника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или другого работника (в особенности в области " души" дела — управле­ния): стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжать его дело»⁶⁰.

Размышления С. Стрельбицкого об «автоматизме» управления представляют большой интерес. Любопытно, в частности, его утверждение о том, что свидетель­ством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя па продолжительное время. Современные эксперименты, прове­денные в США, подтверждают правильность мысли отечественного автора.

Таким образом, авторы социальной концепции управления сформулировали до­статочно интересные положения, в значительной мере не потерявшие своей ак­туальности и сегодня.

К сожалению, на рубеже 20-30-х годов утвердился иной, жестко авторитарный стиль руководства, стиль, против которого всем своим существом была направле­на концепция «человеческих отношений».