Добір кадрів

ТЕМА. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ КАДРІВ

ПЛАН

8.1. Добір кадрів.

8.2. Професіограма: модель співробітника і модель посади.

8.3. Методи відбору працівників.

8.4. Професійна орієнтація і трудова адаптація працівників.

ДОБІР КАДРІВ

Виробничо-господарські організації як соціальні утво­рення потребують постійної заміни, оновлення й попов­нення свого складу. З моменту утворення і в процесі свого функціонування вони постійно залучають нових праців­ників на зміну тим, що з різних причин їх покинули, а та­кож у зв'язку з розширенням обсягів виробничо-господар­ської діяльності. Ці процеси є керованими і полягають у цілеспрямованому доборі й відборі кадрів.

Процеси добору й відбору кадрів повинні ґрунтуватися на наукових засадах, оскільки помилки, допущені у їх здійсненні, негативно позначаться на ритмічності і ефективності діяльності виробничо-господарської орга­нізації і на соціально-психологічному кліматі колективу.

Добір кадрів полягає у формуванні необхідного їх ре­зерву (банку даних претендентів) і за своїм змістом є офертою (лат. offertus — запропонований) для потен­ційних працівників організації. Процес добору кадрів ча­сто ототожнюється з його відбором. На відміну від добору відбір кадрів полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встанов­лення трудових відносин з організацією.

Добір кадрів — процес пошуку потенційних працівників і форму­вання бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.

Місце процесу залучення працівників у системі управ­ління персоналом організації схематично подано на рис. 8.1.

Загальна потреба в залученні кадрів різних категорій визначається на основі даних планового балансу трудових ресурсів (тема 7), який є підставою для відбору май­бутніх працівників. Процес залучення потенційних претендентів для встановлення з ними трудових відносин складається з таких етапів:

—проведення кампанії набору;

—формування бази даних про потенційних претен­дентів;

—складання переліку вакантних або таких, що мо­жуть стати вакантними, посад і робочих місць;

—формулювання вимог до претендентів на кожну по­саду;

—пошук і оброблення інформації про можливих пре­тендентів на посади в базі даних про претендентів;

—первинне знайомство з потенційними претендента­ми на кожну конкретну посаду;

—відбір найпридатнішої кандидатури серед претен­дентів на посаду;

—найняття працівника і оформлення з ним трудових відносин;

—адаптація працівника до робочого місця і в колек­тиві.

		Визначення потреб у персоналі
		Процес залучення кандидатів на посади і робочі місця
		Процес відбору претендентів

Рис. 8.1. Схема послідовності дій при доборі працівників в організацію

Добирають кандидатів на вакантні робочі місця на внутрішньому і зовнішньому ринках праці, періодично або безперервно.

Пошук працівників на внутрішньому ринку праці оз­начає пропонування працівникам даної організації зміни­ти місце праці. Перевагою його є поінформованість ор­ганізації щодо потенціалу, кваліфікації, особистісних якостей, реальних результатів своїх працівників. Крім то­го, це дає шанси працівникам реалізувати в межах ор­ганізації свої прагнення, потенціал.

Як свідчать дослідження, багато працівників звільня­ються з роботи не через низькі заробітки, а у зв'язку з не­можливістю задовольнити потреби в самореалізації. Водночас у деяких працівників може з'явитися негативне ставлення до тих, хто здійснив свої кар'єрні прагнення, унаслідок чого погіршується загальний клімат в ор­ганізації.

Пошук працівників на зовнішньому ринку праці озна­чає спрямування пропозицій щодо працевлаштування до всіх бажаючих, які перебувають поза межами даної організації. Його перевагою є ймовірність появи в орга­нізації нових компетентних кандидатів, не пов'язаних жод­ними умовностями. Багато вчених, наприклад, вважає, що для кожного структурного підрозділу приплив «свіжої крові», особливо на керівні посади, є корисним. А для того, щоб організація не закостеніла, періодично повинно змінюватися не менше 20% керівників за рахунок кадрів ззовні. Однак не всіма це явище оцінюється як позитивне. По­тенційними його вадами можуть бути більші обсяги витрат на пошук кадрів на зовнішньому ринку; триваліший період адаптації нових працівників; недостатнє порозуміння між новими і працівниками-ветеранами організації, вищий ри­зик помилок в доборі кандидатів; зниження ефективності праці тих, хто сподівався на службове зростання.

Під час добору кандидатів на вакантні місця застосову­ють такі техніки:

1)оголошення всередині колективу. Використовують її досить часто, оскільки вона не потребує значних витрат коштів. Крім того, особа, яка пропонує певного кандидата, бере на себе відповідальність за нього, допомагає йому адаптуватися в новому середовищі. Нерідко працівники краще знають, хто буде найефективнішим на певному робочому місці, а тому і пропонують особам зайняти його. Іноді така пропозиція може бути адресована членам власної родини, знайомим, не завжди придатним до ефективної праці на вакантному робочому місці.

Різновидом внутрішнього пошуку кандидатів є веден­ня баз даних, що містять інформацію про кандидатів, яким раніше було відмовлено у прийомі на роботу, а та­кож про звільнених працівників. За потреби з цими особа­ми встановлюють відповідні контакти;

2) розміщення оголошень у засобах масової інфор­мації. Завдяки їм пропозиція організації може потрапити до багатьох кандидатів. Незважаючи на те що на оприлюд­нення оголошень потрібні значні кошти, вони є сигналом для ринку, що в організації усе добре, оскільки вона по­требує нових працівників. Вагому роль при цьому відіграє належно продуманий текст оголошення. Воно повинно бути зрозумілим, зручним для читання, детально характе­ризувати умови пропонованого місця праці, вимоги до профілю кандидатів;

3) використання державної служби зайнятості. Цент­ри зайнятості володіють базами даних про кандидатів на певні робочі місця, видають брошури і бюлетені з інфор­мацією про пошукувачів робочих місць, аналізом локаль­ного ринку праці і зміною на ньому. Часто вони надають консультації організаціям, які потребують нового попов­нення, іноді за власною ініціативою пропонують їм пре­тендентів;

4) залучення кадрових агенцій. Такі послуги є недеше­вими і залежать від гарантій, які надає агенція щодо обраного кандидата. Якщо він не виправдовує очікувань, агенція пропонує іншу кандидатуру. При цьому агенції користуються різноманітними техніками відбору канди­датів. До послуг кадрових агенцій найчастіше вдаються, маючи потребу у фахівцях рідкісних кваліфікацій, мене­джерах;

5) спеціалізовані агенції з лізингу персоналу. За від­повідну плату вони надають в оренду організаціям тех­нічних працівників офісних служб, фахівців з інформати­ки, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо);

6) взаємодія з навчальними закладами. Організації, які дбають про свою перспективу, повинні мати з ними по­стійні контакти. Недоліком такого підходу є можливість отримання висококваліфікованих працівників, але без належного виробничого досвіду. Пом'якшенню цього чин­ника сприяє залучення кандидатів до проходження сту­дентами в організації виробничої практики.

Поширеною стає практика укладання організаціями угод з навчальними закладами на підготовку фахівців за індивідуальними програмами, що адаптувало б їх до умов і потреб майбутнього місця працевлаштування.

Іноді організації відбирають серед студентів молодших курсів перспективних осіб і оплачують їх навчання або виплачують їм стипендії. Ці студенти під час навчання постійно контактують з організацією, проходять там ви­робничу й переддипломну практики, виконують курсові роботи, працюють у канікулярний період тощо. Отримав­ши дипломи, молоді фахівці виявляються достатньо підготовленими для здійснення самостійної професійної діяльності в даній організації.

Останнім часом навчальні заклади стали влаштовувати «ярмарки кар'єр», де зустрічаються студенти старших курсів і працедавці. На таких «ярмарках» випускники зна­ходять собі робочі місця і, зорієнтувавшись у вимогах та очікуваннях працедавців, індивідуалізують своє навчання.

Іноді зацікавлені у працевлаштуванні особи з власної ініціативи звертаються до організацій з проханням прий­няти їх на роботу навіть на засадах волонтеризму. Най­частіше при цьому надсилають організаціям пропозиції про працевлаштування з детальною інформацією про себе («вхід без стукання у двері»).

Незалежно від застосовуваної техніки організація от­римує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як зі сфери тих, хто працює в ній, так і з зовнішнього середовища. Використовуючи їх, ор­галізація поетапно здійснює добір і найм найпридатніших для неї працівників.

У формуванні бази даних про потенційних кандидатів вітчизняні організації активно послуговуються пошире­ними у західних фірмах резюме і СV (Curriculum Vitae – життєпис, біографія) — це документи, які містять структуровані переліки фактів про професійне життя претен­дента. Попри подібні ознаки, резюме і СV мають певні відмінності. Резюме, як правило, містить кілька полів — «Особисті дані», «Освіта», «Трудова діяльність», «Не­основна діяльність», «Спеціальні навички», «Іноземні мо­ви» — і не перевищує однієї сторінки. СV подає всебічну і вичерпну інформацію про досвід й кваліфікацію претен­дента на вакансію; може займати до чотирьох сторінок. Суворих правил щодо представлення інформації в резюме або СV не існує. Головне, щоб вона була конкретною, ви­черпною, зрозумілою.

Починається вона із «шапки», яку утворюють ім'я, прізвище (по батькові, якщо документ написаний ук­раїнською мовою), контактна інформація: поштова адре­са, телефон, електронна адреса.

Далі претендент зазначає найпридатнішу для себе по­саду в організації.

У полі «Особисті дані» фіксують дату і місце наро­дження.

Поле «Освіта» призначене для інформації про всі ди­пломи, сертифікати, кваліфікаційні свідоцтва. Як прави­ло, спочатку в ньому подають інформацію про останнє місце навчання. Люди з вищою освітою здебільшого не вказують довузівського навчання. Записи в цьому полі даних можуть бути організовані двома способами:

1) зазначення дати початку і закінчення навчання (місяць, рік); найменування, місцезнаходження закладу, факультет, спеціальність, отриманий диплом (ступінь) і дата його видачі;

2) дата видачі документа про освіту, статус документа (диплом, сертифікат, свідоцтво), спеціальність, факуль­тет, навчальний заклад.

Разом з відомостями про вищу освіту деякі працедавці просять надати інформацію про навчання на курсах із за­значенням місця, року та організації, що його видала, присвоєну кваліфікацію.

У полі «Трудова діяльність» у зворотному хроно­логічному порядку перераховують попередні місця праці і посади. Ці дані повинні відповідати записам у трудовій книжці претендента.

Іноді працедавці вимагають подання інформації щодо членства у професійних, громадських чи благодійних ор­ганізаціях. При цьому вказують назву організації (за не­обхідності стисло описують її діяльність), рік вступу, міс­це в її ієрархії.

Заповнюючи поле «Нагороди і відзнаки», вказують рік присвоєння і назву нагороди, відзнаки (диплом з відзна­кою, ордени і медалі, грамоти, почесні звання тощо) і ким вони присуджені.

Важливим полем є «Іноземні мови», особливо для пре­тендентів на робочі місця у спільних підприємствах або на участь у міжнародних програмах. У ньому вказують спо­чатку рідну мову, а потім — іноземні і рівень володіння ними (початковий, середній), рівень знання (вміння чита­ти, розуміння розмовної мови, вільне володіння). Якщо вакансія пов'язана з дослідницькою діяльністю, працеда­вець може запросити інформацію про публікації кандида­том книг, статей (у книгах, журналах, енциклопедіях), монографій, рефератів та інших матеріалів.

Спільні підприємства, а також підприємства, що постійно контактують із зарубіжними партнерами, вво­дять в базу даних інформацію про міжнародний досвід претендента, фіксуючи країни, види контактів, їх цілі, да­ти візитів тощо.

У полі «Навички» інформують про важливі для ва­кантного робочого місця особливі навички: навички ма­шинопису, володіння комп'ютером, водійські права, свідоцтва про рівень кваліфікації тощо.

Багато працедавців зацікавлені мати всебічну інфор­мацію про потенційного працівника, передбачаючи у базі даних рубрику «Інтереси», відомості якої не стосуються професійної діяльності, але доповнюють особистісну ха­рактеристику людини.

На основі бази даних про потенційних кандидатів на вакантні або такі, що можуть стати вакантними, посади здійснюють відбір претендентів. Щороку ці дані конкре­тизують, складаючи перелік вакантних і таких, що мо­жуть стати вакантними, посад (табл. 8.1).

Таблиця 8.1