Методи відбору працівників

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біо­графічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне ви­пробування вмінь кандидата, тестові випробування, гра­фологічні експертизи, іноді — перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання.

Вибір конкретних методів залежить від прийнятої в організації процедури, а також від особливостей робочих місць, на які добирають кандидатів. Наприклад, претен­дентів на робоче місце робітника немає потреби тестувати чи піддавати графологічній експертизі, однак вони мо­жуть бути використані при дослідженні придатності кан­дидата на вакантне місце в апараті управління.

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбу­вається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник служби персоналу пови­нен звернути особливу увагу на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в окремих докумен­тах; авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент; попередній трудовий досвід, який може бути корисним організації; на схильність кандидата до регу­лярної зміни місць праці; особливості службового зростання претендента на попередніх місцях роботи, а також на мотиви пошуку місця праці в даній організації.

Метод біографічних даних полягає у вивченні вузло­вих аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

У багатьох організаціях використовують бальні оцін­ки представлених кандидатами даних. Кандидатів, які от­римали вищу кількість балів, допускають до наступного етапу селекції — кваліфікаційної розмови. Іншим дяку­ють за виявлену зацікавленість до праці в організації, а відомості про них заносять до бази даних потенційних кандидатів. Якщо обрані за високими бальними оцінками кандидати в наступних етапах виявляються непридатни­ми для зайняття певних робочих місць, служба персоналу може запросити претендентів, зафіксованих у базі даних.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного зна­йомства з претендентами відсівається 80—90% канди­датів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб про­ведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому по­слуговуються спрощеною анкетою (Додаток 1).

Елементами змісту розмови є запитання, які стосують­ся загальної інформації, наприклад особистих даних, осві­ти, попередніх місць роботи. Із них найчастіше починають розмову з претендентами. Друга група запитань може сто­суватися його ставлення до певних фактів. Наприклад, у претендента на керівну посаду можна поцікавитися його оцінками чинного законодавства у сфері оподаткування, фінансових аспектів діяльності організацій тощо.

Предметом розмови можуть бути особисті погляди і цінності претендента. Ініціювати її слід коректно, з дотри­манням таких вимог:

1) до розмови слід ретельно готуватися, ознайомив­шись з інформацією в документах кандидата і склавши план;

2) слід забезпечити умови для довірливої розмови, а під час неї не відволікатися на інші проблеми;

3) необхідно зосередитися на регламентованих право­вим полем трудових відносин питаннях, уникати таких, що можуть бути сприйняті як расистські чи дискриміна­ційні (національність, віра, політичні погляди, сексуаль­на орієнтація);

4) розмову мають закінчити підсумками та інформу­ванням кандидата про спосіб і час його повідомлення що­до прийнятого рішення. Якщо на цьому процес відбору не закінчується, кандидату повідомляють, які ще випробу­вання йому належить пройти, а також, коли і де це відбу­деться.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх вико­нання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, можна перевірити його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику запропонувати показати своє вміння корис­туватися зварювальним апаратом; претенденту на посаду редактора видавничої організації — дати для редагування авторський текст і т. п.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запро­ваджується тестування як метод виявлення інтелек­туальних та інших якостей людей. Тести можуть передба­чати письмові або усні відповіді і завдання, штучно іміту­вати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.

Тести можуть бути соціометричними (визначати ін­дивідуально-психологічні властивості людини, тобто тип індивідуальності), на виявлення розумових здібностей (перевіряють загальний рівень розумового розвитку, гра­мотності, уміння оперувати числами, спілкуватися, квалі­фікацію, досвід, очікування та ін.), імітаційними (моде­люють різноманітні умови праці).

Найчастіше під час оцінювання якостей претендентів на вакантні посади використовують комплексні тести, до складу яких входять соціометричний блок, блок тестів на виявлення розумових здібностей, блок тестів на виявлен­ня особистісних якостей і станів, мотиваційний блок, блок профорієнтації, блок тестів для виявлення міжособистісних відносин (Додаток 2). Тестування проводять у кілька етапів і в різні дні, порівнюють результати, ос­кільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

—тестові дослідження повинні бути узгоджені з ціля­ми кадрової політики;

—тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

—тестування слід проводити обережно і делікатно;

—висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

Застосування графологічних експертиз у процесі до­слідження придатності кандидата до роботи в організації полягає в аналізі зразків його почерку і визначенні на цій основі якостей особистості. Ця методика має своїх прихиль­ників і противників, які вважають, що на характер письма впливають не тільки особистісні якості, а й ситуаційні чин­ники, наприклад спосіб навчання у школі. Із цим не можна не погодитися. Якщо до середини 70-х років XX ст. у вітчизняній школі були уроки каліграфії, використовува­лися ручки з перами, якими «вимальовували» літери, то нині такого предмета немає, а кулькові авторучки нівелю­ють індивідуальні особливості почерку. Однак багато фахівців вважають, що сила натиску на папір, розмір літер, кут їх нахилу, відстані між ними, загальна акуратність по­черку свідчать про особистісні якості людини, способи ви­конання нею трудових завдань. Оскільки більшість доку­ментів претенденти заповнюють від руки, це уможливлює графологічну експертизу, хоч вона може і не афішуватися працедавцями.

Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інфор­мації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебит­тя, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на роз­роблені за спеціальною програмою запитання.

Застосування поліграфів має психолого-емоційні і правові аспекти. Психолого-емоційні аспекти полягають у тому, що це випробування пов'язане з певним психо­логічним стресом для особистості, тому таке оцінювання не дає гарантій його об'єктивності. Крім того, складним є встановлення зв'язку між запитаннями і емоційною реак­цією на них.

Правовий аспект полягає у тому, що застосування по­ліграфа не передбачено чинним законодавством України з праці і може трактуватися як втручання у приватне життя людини, оскільки багато запитань, що ставляться під час перевірки на поліграфі, не стосуються змісту майбутньої трудової діяльності. Очевидно, застосовувати поліграф можна лише за згодою претендентів при наймі на робочі місця з підвищеною відповідальністю, які мають особливо важливе значення для нормального функціонування ор­ганізації.

У 50-ті роки XX ст. компанія Американська телефонна и телеграфна компанія (АТ& Т) у межах широкої програми розвитку менеджменту звела спеціальну будівлю, назвав­ши її Центр оцінювання. Ця назва зго­дом закріпилася за методом оцінювання здібностей і по­ведінки особистості у процесі праці, визнаним одним із найнадійніших. Ним послуговуються до 60% зарубіжних компаній.

Змістом методу центрів оцінювання є оцінювання експертами людей груп із комплексним використанням системи спеціальних методик. Застосову­ють їх як при відборі працівників в організацію, так і у процесі їх трудової діяльності.

До комплексу методик центрів оцінювання входять тес­ти, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оціню­вання вимог робочих місць, організаційних ролей, прак­тичних ситуацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовуван­ня результатів оцінювання. Для цієї роботи організації можуть створювати власні центри або звертатися до по­слуг спеціалізованих кадрових агенцій.

Типова процедура центрів оцінювання складається з відбору кандидатів для оцінювання та експертів; визна­чення вимог і правил проведення оцінювання; пробного тренінгу оцінюваних, аналізу його результатів; складання експертами переліку вправ; проведення циклу оціню­вання, у процесі якого оцінювані виконують відповідні завдання; аналізу результатів оцінювання групою експер­тів; обговорення результатів оцінювання з його учасниками, розмови про подальшу трудову кар'єру і прийняття відповідних кадрових рішень.

Порівняно з іншими методами центрів оцінювання забез­печує найширшу і найдостовірнішу інформацію, однак застосування його потребує значних затрат, хоч і компен­сується відсутністю помилок при відборі працівників.

За твердженнями дослідників, при відборі претенден­тів на вакантні посади ймовірність недопущення помилок становить: при застосуванні тестів — 45%, лише анкетних даних — 38%, поведінкового інтерв'ю — 61%, неструктурованого інтерв'ю — 9%, центрів оцінювання — 87%.

Після прийняття позитивного рішення настає етап про­фесійної орієнтації й адаптації нового працівника до місця його праці.