Професіограма: модель співробітника і модель посади

Серед потенційних кандидатів на заміщення вакант­ної посади необхідно здійснити селекцію і визначити найпридатнішого. Кожна посада (робоче місце) має специфічні особливості і вимоги до рівня професійних знань, практичних навичок, особистісних якостей, яким пови­нен відповідати претендент на посаду. Тому процес відбору працівника передбачає побудову моделі робочого місця (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Структура і зміст моделі робочого місця

Наступним кроком є визначення вимог до працівника, відповідність яким вважається підставою для зарахуван­ня його на роботу. Оскільки ці вимоги можна класифікува­ти на необхідні і бажані, то складають дві моделі: модель «ідеального працівника» (такого, який цілком відповідає всім вимогам) і модель допустимих вимог (рис. 8.3).

Рис. 8.3. Схема відбору працівника на вакантну посаду

Загалом вимоги до працівника охоплюють такі пункти:

— фізичні якості (здоров'я, зовнішній вигляд, спосіб мовлення і поведінки);

—знання (освіта, досвід);

— спеціальні здібності (мануальні вміння, вільне оперування цифрами, обслуговування машин);

— якості особистості (толерантність, сумлінність, ретельність, акуратність);

— зовнішні чинники (сімейний стан, житлові умови).

Професіограма – детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

Під час побудови професіограми враховують досвід минулого і керуються майбутніми потребами. Щодо змісту і форми профілю професіограм немає жодних обмежень. Головне, щоб вона була еластичною, тобто пристосованою до змін змісту й умов праці на робочому місці, яке вона характеризує. У табл.. 8.2 подано варіанти побудови професорами за необхідними й допустимими якостями особистості.

Таблиця 8.2. Приклад побудови професіограми за необхідними й допустимими якостями особистості працівника

Умовні позначення:

—допустимі значення якостей особистості;

— необхідні значення якостей особистості.

При побудові профілю вимог враховують також компетенцію особистості – сукупність стабільних якостей особистості, що утворюють причинно-наслідковий зв'язок з отримуваними нею високими і (або) вищими від середніх ефектами праці, які модна кількісно виміряти.

Компетенцію утворюють п’ять рівнів якостей особистості: мотиви, якості, відношення і цінності, знання, уміння. Видимими її елементами є знання і вміння, невидимими (їх складніше виявити, оцінити, змінити) – всі інші. Компетенції класифікують на базові (мають основне значення для нормального виконання трудових обов'язків на певному робочому місці, однак за ними неможливо від­різнити ефективного працівника від інших) і особливі (не­видимі елементи, за якими вирізняють ефективних пра­цівників).

На практиці розуміння компетенції часто є спроще­ним, тобто обмеженим оцінюванням поведінки працівни­ків, яка виявляється в їх уміннях, цінностях, виконанні завдань і в особистісних якостях. Наприклад, британські фірми в оцінюванні працівників беруть до уваги якості спілкування; орієнтацію на досягнення (результати); спрямованість на клієнта; колективну працю; лідерство; планування й організування (власної діяльності); торго­вельно-бізнесову свідомість; еластичність (пристосовува­ність); розвиток інших працівників; здатність розв'язува­ти проблеми; аналітичне мислення; уміння вибудовувати стосунки.

Залежно від сфери реалізації розрізняють такі групи компетенцій:

—компетенції, пов'язані з процесами мислення (аналітичність, здатність до навчання);

—компетенції, пов'язані з почуттєвими процесами (піддатливість до впливу інших, здатність впливати на інших);

—компетенції, пов'язані з процесами праці (організу­вання і планування свого часу і своєї роботи, прагнення до досягнень).

Для використання компетенцій під час відбору персо­налу їх ідентифікують за такими елементами: визначення групи, до якої відносять компетенцію; верифікація компе­тенції; визначення показників, що характеризують ком­петенцію; визначення категорій персоналу та їх рівнів в організаційній ієрархії. Ідентифікують компетенції за ре­зультатами аналізу, метою якого є визначення компе-тенційних сфер для певних робочих місць або їх груп і конкретизація внутрішніх якостей працівників, які зу­мовлюють досягнення ними високих ефектів праці.

При аналізі компетенцій застосовують такі методи і техніки досліджень:

—функціональний аналіз, який охоплює дослідження цілей і завдань для конкретного робочого місця і визначення на цій основі стандартів компетенції;

—інтерв'ю, метою яких є ідентифікація позитивної і негативної поведінки особистості;

—висновки експертів;

—експерименти з участю виконавця, менеджера, фа­хівця персоналу з метою визначення здатності забезпечи­ти прийнятні результати праці на певних робочих місцях;

—техніку критичних випадків, за допомогою якої досліджують і описують приклади ефективної і неефек­тивної поведінки. Такі описи, як правило, відображають обставини, способи і наслідки поведінки працівників;

—психологічні «конструктори», на підставі яких працівники визначають особливості поведінки, якої вима­гає виконувана ними праця;

—оцінювання виробничих компетенцій.

Визначивши профіль необхідних особистісних якостей і компетенцій, переходять до наступного етапу відбору працівників — дослідження придатності кандидатів, тоб­то відповідності рівня їх якостей і компетенцій парамет­рам конкретних робочих місць.