Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Засади застосування систем оцінювання працівників






Оцінювання працівників має на меті не лише отриман­ня різноманітних даних про їх особистісні якості, від­повідність кваліфікаційного рівня займаному місцю, ефективність виконання обов'язків, не менш важливо, щоб цей процес був якомога об'єктивнішим, коректним, а сформульовані оцінки були належно сприйняті персона­лом організації. Тому при створенні і функціонуванні раціональних систем оцінювання слід дотримуватися та­ких засад:

1) визначення мети оцінювання, що полегшує добір його критеріїв і технік при конструюванні системи;

2) оцінювання всіх працівників. Формальне оцінюван­ня тільки деяких груп працівників може спричинити певні спекуляції навколо використання його висновків. За такого підходу можливі звинувачення ініціаторів, що прийняття кадрових рішень на підставі оцінювання окре­мих працівників позбавляє перспективи інших. Оціню­вання всіх працівників полегшує отримання інформації про кадровий потенціал організації, ступінь реалізації цілей колективу. Така інформація істотно підвищує ефек­тивність управління людьми. Працівники, які знають, що їх будуть оцінювати за певний період, обізнані з кри­теріями оцінювання, більше дбають про свою працю, ніж ті, які про це не думають. Цей чинник важливо враховува­ти, оскільки іноді вважають, що стан справ в організації залежить від керівників і деяких груп працівників. Однак це не зовсім так. Відповідно до правила гармонії ефек­тивність організації залежить від її найслабшої ланки — кількох працівників або навіть одного з них. Оцінювання всіх працівників є ефективним, якщо отримані висновки оперативно будуть використані для реалізації цілей ор­ганізації;

3) участь працівників у визначенні критеріїв оціню­вання. Добір без згоди працівників критеріїв, аналізу змісту їхньої праці може спричинити необ'єктивні оцін­ки, призвести до різноманітних конфліктів. Часто пра­цівники дещо інакше бачать зміст критеріїв оцінювання їхньої праці, ніж розробники оцінювальних анкет. Тому при розробленні критеріїв слід враховувати міркування працівників щодо специфіки їхньої праці, вимоги, завдан­ня, що містяться у картах опису робочих місць, а також думки менеджерів, відповідальних за ефективне функціо­нування організації;

4) диференціація критеріїв залежно від цілей оціню­вання. Призначені для оцінювання працівників анкети повинні комплексно враховувати цілі оцінювання;

5) добір методик оцінювання відповідно до його цілей. Кожне оцінювання необхідно проводити з використанням відповідних методик. Наприклад, оцінювання з метою розвитку кадрового потенціалу здійснюють за відносно не­складними методиками, а перше оцінювання при прийомі на роботу вимагає застосування дещо складніших і дорож­чих методик;

6) навчання осіб, які проводять оцінювання, його про­цедурам. Для уникнення помилок при оцінюванні особи, які його здійснюють, повинні мати відповідну підготовку. Програма їх навчання має допомогти з'ясувати теоретичні і практичні аспекти, які стосуються оцінювання, інфор­мування працівників про його завдання і зміст; опису ро­бочих місць, завдань і обов'язків працівників; спостере­ження і фіксування поведінки працівників на робочих місцях; вимірювання виконуваних робіт, виявлення по­милок в оцінюванні і їх виправлення; управління проце­сом оцінювання;

7) простота оцінювання. Висновки оцінювання тим цінніші, чим простіше й легше їх отримати;

8) дотримання прав тих, кого оцінюють. Процес оці­нювання завжди викликає негативні емоції, стресовий стан в осіб, які підлягають оцінці. Для зменшення нега­тивного психологічного впливу оцінювання на праців­ників, слід дбати про коректність усіх процедур і не пору­шувати особистих прав працівників, яких стосується оцінювання. Об'єктивність оцінювання може бути забез­печена за дотримання таких умов: можливість оскаржен­ня оцінки; визначення оцінки залежно від значення інформації; переважання об'єктивної інформації; враху­вання стану афекту; особиста участь оцінюваного у про­цесі оцінювання; позитивно-негативна асиметрія; зважене усереднення даних;

9) інформування оцінюваних про висновки оцінюван­ня. Сформульовані на підставі оцінювання висновки необхідно повідомити оцінюваному працівнику під час підсумкової розмови, яку найчастіше проводить безпосе­редній керівник. У процесі цієї розмови керівник інфор­мує працівника про висновки оцінювання; дякує йому за добру працю, зосереджує увагу на питаннях, які потребу ють особливих старань; окреслює галузі, в яких праців­ник може досягти особливих успіхів; нерідко доводиться наголосити на необхідності суттєво поліпшити результати праці. При цьому бажано поінформувати про оцінку праці підрозділу, а також про те, якою є оцінка праці окремого працівника на фоні оцінок його колег;

10) конфіденційність висновків оцінювання. З виснов­ками оцінювання працівник має бути ознайомлений у без­посередній розмові з керівником. Ознайомлення інших осіб з висновками оцінювання конкретного працівника мо­же спровокувати конфлікти, погіршення відносин у колек­тиві. Якщо оцінювання проводило кілька осіб, всі вони ма­ють подбати про конфіденційність отриманих висновків;

11) можливість оскарження висновків оцінювання. Працівники, які не погоджуються з отриманими оцінка­ми, повинні мати змогу оскаржити їх у відповідному апе­ляційному органі, про створення і функціонування якого має подбати керівництво організації;

12) систематичність оцінювання працівників. Регу­лярне оцінювання працівників (раз на півроку, на рік) забезпечує порівняння рівня виконання завдань, пове­дінки працівників упродовж тривалого періоду.

Дотримання засад оцінювання персоналу є передумо­вою оптимальної кадрової політики організації, позитив­но впливає на використання особистісного потенціалу кожного працівника й організації загалом, запобігає бага­тьом непорозумінням і конфліктам.



Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.007 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал