Оцінювання працівників

Побудова будь-якої системи оцінювання починається з визначення його критеріїв, чітких і зрозумілих як для тих, кого оцінюють, так і для тих, хто оцінює. Вдалий добір критеріїв є передумовою ефективного функціону­вання системи оцінювання працівників, а головне — об'єктивності і всебічності зроблених на його підставі вис­новків і рекомендацій.

Добір критеріїв оцінювання значною мірою залежить від його цілей, з огляду на які можуть бути застосовані кваліфікаційні, поведінкові (біхевіоральні), особистісні критерії, а також критерії ефективності.

Кваліфікаційні критерії використовують при відборі працівників, особливо керівників, визначенні потреб у на­вчанні, підвищенні кваліфікації працівників, прийнятті рішень щодо їх переміщень, передусім на вищі посади. Ці критерії стосуються обсягу знань і вмінь, набутих упро­довж життя і необхідних для виконання службових обов'язків. До них належать підтверджена документами освіта, здобуті на різноманітних курсах, тренінгах знан­ня, практичні вміння тощо.

Поведінкові критерії застосовують для стимулювання бажаної поведінки з огляду на специфіку певного робочо­го місця, вимог менеджерів, наслідком чого є необхідна ефективність праці. У багатьох організаціях, особливо у тих, що тривалий час працюють на ринку, при оцінюванні працівників часто використовують поведінкові критерії відповідно до їх корпоративної культури.

Найвикористовуванішими поведінковими критеріями є готовність до професійного удосконалення, витривалість і систематичність у праці, лояльність і професіоналізм у відносинах із клієнтами, керівництвом і співробітниками.

Особистісні критерії актуальні при відборі праців­ників на відповідні робочі місця, службовому просуванні. Оцінюють особистісні якості за допомогою тестів, поглиб­леного анкетування, спеціалізованих аналітичних дослі­джень (наприклад, графологічних). Найважливішими особистісними критеріями часто вважають творчість, відповідальність, динамізм діяльності, темперамент, ста­ранність, стресостійкість.

Критеріями ефективності послуговуються при оці­нюванні рівня виконуваних завдань, професійної придат­ності працівника, а також при встановленні заробітної плати, винагород і премій, прийнятті рішень щодо служ­бового просування, пониження у посаді і звільнення. Вони охоплюють результати праці працівників та їхніх груп у фізичному і вартісному вимірах. Найчастіше застосову­ють такі критерії, як кількість виконаної праці у фізично­му й вартісному вимірах; якість виконаної праці; дотри­мання термінів виконання завдань; економічні ефекти від діяльності працівника (величина прибутку на одного працівника, сума продажів на одного працівника, собівар­тість виконання завдань). Іноді оцінюють працівника за кількістю залучених нових клієнтів, укладених кон­трактів, виграних публічних торгів. Критерії ефектив­ності повинні бути легко вимірюваними, в іншому разі ефект від їх застосування може бути зведений нанівець.

Ґрунтовне, всебічне оцінювання персоналу передбачає комплексне використання критеріїв. Іноді воно може за­лежати не лише від цілей оцінювання, а й від особливос­тей робочих місць, вирішуваних працівниками завдань. Так, оцінюючи працівників, зайнятих фізичною працею, здебільшого користуються одним-двома критеріями, а до адмінуправлінських працівників їх може бути застосова­но кілька.