![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Ответственность за состояние внутренних коммуникаций
Как мы могли видеть из рассмотрения различных типов деятельности, осуществляемых в ходе реализации программ по налаживанию внутренних коммуникаций компании, отдел по связям с общественностью можно назвать ключевым организационным подразделением, на котором лежит основная ответственность за состояние внутренних коммуникаций. Однако некоторые виды внутрикоммуникационной деятельности, к примеру такие, как набор новых сотрудников и работа с персоналом, как правило, находятся в ведении отдела кадров. Кроме того, некоторые компании для реализации своих программ по налаживанию внутренних коммуникаций прибегают к услугам приглашенных PR-специалистов, в задачу которых может входить как полная работа по реализации PR-программы, так и частичная консультационная помощь. Вопрос определения границ ответственности за состояние внутренних коммуникаций часто может стать причиной внутриорганизационных конфликтов. В 1990 г. вышло в свет исследование Дорварда Ламберта Смита (Smythe, 1990), который провел серию интервью в 54 организациях, действующих как в общественном, так и в частном секторах экономики. Задача данного исследования заключалась в определении взглядов данных организаций на проблему внутренних коммуникаций. В ходе исследования были получены следующие результаты: Проблема определения ответственности за налаживание внутренних ком При том, что многие компании оставляют проблему налаживания внут По мнению Роджера Хейвуда (Haywood, 1991), работа отдела по связям с общественностью и отдела кадров должна согласовываться между собой, поскольку это способствует достижению наилучшего результата и наиболее полному использованию навыков и умений сотрудника каждого из отделов. Сфера кадровой политики — это не та сцена, на которой может выступать дилетант. Специалист по связям с общественностью должен работать весьма и весьма упорно для того, чтобы добиться уважения от своих коллег, работающих в отделе кадров, поскольку только это поможет достигнуть взаимопонимания по вопросам распределения ролей между различными организационными подразделениями компании. Совместная работа специалистов отдела кадров и отдела по связям с общественностью является залогом успеха программ по налаживанию внутренних коммуникаций. Если их работа оказывается рассогласованной, может возникнуть опасность того, что деятельность обычно склонных к осторожности сотрудников отдела кадров приведет к своего рода коммуникационному вакууму, который будет быстро заполнен не слишком полезными для состояния внутренних коммуникаций домыслами и сплетнями. И напротив, слишком горячий энтузиазм PR-специалистов может привести к возникновению нежелательных кадровых проблем; они возникают, например, тогда, когда в ходе PR-деятельности не учитываются все факторы, оказывающие влияние на социальный климат компании. (Haywood, 1991) По мнению Р. Хейвуда, один из краеугольных принципов внутриорга-низационных социальных отношений можно сформулировать следующий образом: «управляющие должны управлять», а не перекладывать свою ответственность за коммуникационную работу с сотрудниками на профсоюзы, чьи интересы, по мнению Хейвуда, сильно отличаются от интересов самой организации. Достаточно часто компания не уделяет должного внимания таким важным для состояния внутренних коммуникаций факторам, как: доход от инвестиций, расходы на рабочую силу, повышение производительности труда, рыночная конкуренция, введение новых технологий и т. д. Почему некоторые компании позволяют себе практику использования для решения подобных проблем тех самых групп сотрудников, которые заинтересованы в том, чтобы воспрепятствовать их решению? (Haywood, 1991) Существует и другая точка зрения на проблему внутренних коммуникаций, согласно которой специалист по внутренним коммуникациям является, скорее, своего рода информационным брокером, а не выразителем мнения руководства организации. Эту точку зрения трудно назвать благоприятной для менеджеров, но именно подобное отношение к деятельности PR-специалистов ближе всего соответствует участвующему стилю управления и помогает создать режим информационной открытости. Иллюстрацию данного принципа вы можете найти в «PR: примеры из практики 7.4». PR: примеры из практики 7.4
Объективный подход к проблеме налаживания внутренних коммуникаций РАБОТА НА МУНИЦИПАЛЬНЫЙ СОВЕТ ШЕФФИЛДА
Во время одного из самых сложных периодов производственных отношений Шеффилда редактору газеты, издающейся для сотрудников шеффилдского муниципального совета, — «Working for Sheffield» — пришлось провести серию весьма сложных переговоров, прежде чем он смог опубликовать те материалы по данной проблеме, которые он считал должным опубликовать: один разворот номера отражал точку зрения руководства по данному вопросу, а другой был посвящен освещению той же проблемы с точки зрения профсоюзов. Для того, чтобы каждый читатель газеты смог разобраться в изложенной проблеме и не «потеряться» в техническом жаргоне, обе точки зрения были изложены в достаточно упрощенной форме. Это был первый случай, когда большинство сотрудников совета смогли ознакомиться не только с мнением одной стороны, но оценить аргументы обеих участвующих в данном конфликте сторон. Здесь следует пояснить, что издание газеты и заработная плата редактора осуществлялись за счет расходов отдела кадров, который представлял точку зрения руководства, в то время как сам редактор работал в отделе по связям с общественностью в качестве руководителя этого отдела. Эти обстоятельства позволяли ему чуть менее внимательно относиться к совету «не раскачивать общую лодку»; и в результате от издания газеты, которую финансировало руководство совета, выгоды получили не только руководство, но и рядовые сотрудники совета. (Источник: автор данной книги)
Предметом последнего (в рамках данной главы) раздела «PR; примеры из практики 7.5» является описание критической кадровой ситуации, в которой оказалась компания British Aerospace, когда ей пришлось объявить об увольнении 5000 сотрудников. Стратегия реализации программы внутренних коммуникаций, принятой компанией British Aerospace, была удостоена приза «Меч совершенствам, учрежденного «Институтом связей с общественностью» (Institute of Public Relations).
PR: примеры из практики 7.5
Работа по решению кадрового кризиса КАК ПОВЕРНУТЬ НЕДОСТАТОК В СВОЮ ПОЛЬЗУ: BRITISH AEROSPACE
Общий контекст ситуации
В 1999 г., вследствие резкого падения спроса и усиления рыночной конкуренции, Отделение военной авиации компании British Aerospace столкнулось с ситуацией кадрового кризиса. В начале 1991 г. компания объявила о возможном сокращении 5000 рабочих мест, которое должно было состояться на протяжении следующих 12-18 месяцев, в течение которых должны были закрыться два филиала компании. Проведенное исследование отношения сотрудников организации к предстоящим сокращениям показало, что рядовой персонал воспринимает менеджеров как скрытных и далеких от нужд производства людей; 80% опрошенных полагали, что если компания хочет выжить, она должна измениться, а, кроме того, большинство сотрудников компании хотело получить достоверную информацию о реальном положении дел в отделении военной авиации и каковы планы на будущее развития данного направления бизнеса. Задача Обеспечить понимание необходимости принятия решения о кадровых сокращениях, информировать кадровый состав (20 000 человек) о текущей политике компании и создать систему мотиваций для эффективной работы сотрудников.
|