Положительное разрешение конструктивного конфликта - это

прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А по-

скольку причины эти объективные, отражающие несовершенство орга-

низации производства и управления, то устранение их означает усо-

вершенствование производства. И деловое решение конструктивных

конфликтов - один из путей развития коллектива организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъектив-

ными причинами. К таким относятся неправильные действия руково-

дителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость от-

дельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель

обычно видит лучше, чем свои ошибочные действия (так уж устроены

большинство людей, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, которая и дол-

жна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся имен-

но на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктив-

ным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три

направления: нарушения служебной этики, нарушения трудового за-

Конодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и

Результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся: - всевозможные про-

явления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчи-

ненным;

- обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обеща-

ний;

- нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного,

зажим критики;

- ущемление прав подчиненных;

- злоупотребление положением начальника (например, использо-

вание зависимости подчиненного для навязывания ему поручений вне-

служебного характера);

- поручения исполнителю " через голову" непосредственного ру-

ководителя (и вообще работа с исполнителем без ведома непосредствен-

ного руководителя);

- утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее

подчиненного в положение неопределенности (особенно в условиях со-

кращения штатов и реорганизации);

- критика, принижающая достоинства человека.

Конфликты имеют самые неблагоприятные последствия для де-

лового общения. Это неудовлетворенность людей, плохое состояние ду-

ха, рост текучести кадров, снижение производительности труда, от-

сутствие желания работать и сотрудничать в будущем, формирование

образа врага, сворачивание взаимодействия и общения с конфликтующей

стороной и увеличение враждебности, стремление к победе любой ценой

вместо действительного разрешения проблемы. Поэтому любой кон-