![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
В. А. Розанова. Известный исследователь проблем управления трудовыми ресурсами С
Это противоречие основывается на том, что ценностью в обществе признается зрелое, т.е. " взрослое" поведение субъекта, в то время как структура рабочих действий и управление трудом рабочих исходят из незрелых " детских" реакций /15/. При таком подходе возникает рассогласование между двумя видами требований к поведению работника, что и приводит к новому парадоксу. Он состоит в том, что социальные нормы общественного поведения в некоторых организациях не соответствуют друг другу. Трудовые ресурсы рассматриваются как определенный " товар", который должен строго соответствовать жестко зафиксированным требованиям работы. Причем, фактически исключаются возможность изобретательской деятельности, нововведений, ответственности и свободы выбора тактических средств решения организационной задачи /10/. тт о и— | В деятельности самого руководителя, как глав- ного субъекта управления, также можно найти ««л противоречия, осложняющие его работу. Они, руководителя „ в частности, касаются следующих явлении: 1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия стро 2. Дилемма выбора руководителем тактик решения поставлен 3. Положение руководителя в организации в условиях постоянно
4. Отсутствие адекватной оценки способностей и личностного 5. Выбор неэффективных стратегий поведения руководителем в 6. Принятие управленческих решений без учета мнения испол Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении 7. 8. Рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, В реальности существует гораздо большее число факторов, которые мешают руководителю эффективно работать. В этой связи представляет интерес как руководитель субъективно оценивает сам себя. Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место. От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляют гораздо больше требований, чем к работникам. Но если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется. На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа: " приятный в общении", " внушающий доверие", " отзывчивый" и т.д. /14/. По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает. Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными. Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных. Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя. Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу. В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции. Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников. В. А. Розанова
Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности. Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности. Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы. При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала. В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее. На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 — факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.
Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
Факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией
|