![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методы профессиографического исследования профессий
Научное описание профессии предполагает анализ как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов: · социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение); · методы психологической диагностики (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продуктов деятельности и др.); · физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных); · описание технологических процессов и др. Из всего многообразия методов необходимо выбрать те, которые позволяют с минимальными затратами времени, сил и средств получить достоверные ответы на вопросы, подлежащие изучению в данном профессиографическом исследовании. Так к базовым методам психологической диагностики профессиональной деятельности относятся, прежде всего, многогранные методики: опросник MMPI-II, опросник Р.Кеттела, тесты FPI и CPI, т.к. они дают выявить единовременно целую группу личностных свойств, что разрешает использовать их, в частности, как методы подбора персонала на предприятиях. Специализированные методы психологической диагностики фирмы дают возможность диагностировать только необходимые составные элементы личности, к данной группе опросников можно отнести для отбора персонала анкеты графические: ДМО, опросник МВTI, KOТ, СПМ-АB и ЦПМ-АВ Дж.Равена. Данными методами психологической диагностики фирмы лучше всего пользоваться при наличии конкретных проблем. При разработке комплекса методов роль системообразующего фактора играет цель исследования. Разрабатывая профессиограммы для профориентации, большое внимание уделяют общей профессиографической и социально-психологической характеристике профессии. Достаточно подробно исследуются технико-технологические и социально-психологические условия труда. Важное направление исследований – оценка профессионально важных качеств личности, профессионально значимых черт характера, общих и специальных способностей, психофизиологических свойств работника. Если исследование проводится для разработки инженерно-психологических мероприятий по оптимизации и машинного звена эргатической системы, то в центре внимания будут оценка габаритов рабочего поста, его организация, структура информационной модели, строение и эксплуатация органов управления, вопросы обслуживания и ремонтопригодности, типичные отказы техники, внештатные и аварийные ситуации из-за конструктивно-производственных дефектов или ошибочных действий персонала. Если основная цель разработки профессиограммы – изучение условий и режима труда и диагностика в этой связи нормальных и патологических состояний, реакций личности на профессиональную среду и деятельность, то подбирается, соответствующий цели, комплекс методик: гигиенических, медицинских, психологических и физиологических. Подбирая методики в соответствии с выбранной иерархией целей важно помнить о необходимости всестороннего изучения профессии. Использование профессиограмм дает организации и работникам следующие преимущества: · расширение ресурсов организации путем введения новых критериев отбора, являющихся существенными для успешной работы; · повышение качества выполнения работы за счет повышения эффективности отбора при приеме на работу; · снижение вероятности того, что потенциально успешные работники не будут замечены при найме.
Технология и методы составления профессиограмм Процесс создания профессиограмм можно разделить на 3 этапа: информационный, аналитический, результирующий. На первом этапе — информационном — собираются и описываются знания о субъекте и объекте труда. На втором — аналитическом — проводятся анализ информационных данных, их дифференциация и структурирование. На третьем — результирующем — осуществляются оценка результатов исследований и построение профессиограммы и психограммы. Благодаря этому создается единая основа для сопоставления особенностей профессий, с одной стороны, и человека — с другой. На первом этапе (сбора эмпирических данных о профессиональной деятельности) применяются методы гигиены труда (измерение микроклиматических показателей), физиологии труда (электроэнцефалография, электрокардиография, электромиография и др.), кибернетики, эргономики, изучения психологических особенностей деятельности (анализ документов, наблюдение, опрос, анкетирование, беседа, эксперимент, алгоритмический анализ, анализ ошибочных действий, хронометраж, «фотография» рабочего дня), методы изучения личности специалиста (когнитивные тесты, личностные опросники, проективные методики, биографический метод), анализ результатов деятельности, психосемантические методы. На втором этапе (анализа и интерпретации данных о профессиональной деятельности) применяются методы статистической обработки (факторный, дисперсионный, корреляционный, дискриминантный, кластерный анализ), интерпретации данных (структурный, исторический), систематизации материала (содержательно-психологический анализ, методы теории распознавания образов, теории игр). На третьем этапе (результирующем) применяются методы экспертных оценок, коллективной дискуссии, составления индивидуальной характеристики, критических инцидентов, метод анализа биографий и автобиографий. Ниже приводятся наиболее широко используемые методы сбора данных для профессиографии. Беседа. Этот традиционный для многих отраслей психологии метод нашел широкое применение в профессиографическом исследовании. Он позволяет получить сведения о самых разнообразных сферах деятельности работника: профессиональном опыте, этапах работы специалиста, трудностях профессиональной адаптации и др. Этот метод используется на начальных этапах составления профессиограммы для получения предварительных сведений о профессии, а также для изучения мнений, оценок, личного опыта профессионалов. Беседа — относительно свободная форма получения сведений о профессии, однако в интересах составления профессиограммы она должна проводиться по заранее составленной программе (вариант структурированного интервью) и ее результаты должны быть зафиксированы в протоколе (по свежим следам) или, если респондент не возражает, с помощью аудиозаписи с применением диктофона. Наблюдение. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения о существенных особенностях работы: обстановке, условиях, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Результаты наблюдения фиксируются в специальном предварительно разработанном протоколе. Важно продумать содержательную связь между внешними признаками, которые предполагается фиксировать, и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть включенным {трудовой метод, см. ниже) и невключенным, когда исследователь сам не участвует в трудовом процессе. Кроме того, наблюдение может быть визуальным, непосредственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото-, видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.). В этом случае уже можно говорить о проведении экспериментального исследования. Объектом наблюдения могут быть и продукты труда (рекорды и ошибки, брак в работе). При анализе продуктов труда используется не только качественный, но и статистический анализ. При этом важно попытаться найти взаимосвязь, например, особенностей ошибок и характера деятельности, так как полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации, и в этом состоит самая большая сложность данного метода, ибо дает возможность широкого толкования выявленных признаков. Трудовой метод представляет собой вариант метода наблюдения, при котором психолог сам осваивает данную профессию. Основная задача метода — попытаться понять своеобразие функционирования психики профессионала, что ему самому сделать очень сложно, так как механизмы работы характеризуются высоким уровнем их свернутости, автоматизации. И.Н.Шпильрейн (1930) предложил три пути изучения своеобразия психики профессионала: 1) исследование процесса формирования высших психических функций в обучении, изучение процесса «свертывания» действия или проявлений «автоматизации» навыков; 2) исследование «естественной деавтоматизации» навыков, т.е. случаев временных обратимых нарушений, функционального распада навыков под влиянием профессионального утомления; 3) исследование «искусственной деавтоматизации» навыков по проявлениям их разрушения, например, при изменении элементов трудовой задачи. Трудовой метод позволяет реализовать первые два подхода. Психолог, оказываясь в роли ученика, осваивает вместе с другими учениками профессию до момента сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы. В процессе обучения и самостоятельной работы психолог наблюдает труд и одновременно фиксирует в памяти свои переживания, сопровождающие освоение умений, и позже — трудовой процесс. В конце каждого дня обучения и самостоятельной работы психолог заполняет дневник, отвечая на следующие вопросы: 1. В чем состояла трудовая деятельность? 2. Какие задачи приходилось выполнять, в каких условиях, какими орудиями? 3. В чем состояли проявления упражнения? 4. Каковы были субъективные и объективные проявления утомления? 5. Какие предложения можно внести по усовершенствованию учебного процесса и организации самого труда? Одновременно работают два психолога (чтобы по возможности минимизировать влияние их субъективных оценок, опыта). В конце исследования проводилось обсуждение собранных данных, корректировались оценки и составлялись профессиограмма и психограмма успешного профессионала (И. П.Шпильрейн). Самооценки, переживания психологов соотносились с данными объективного наблюдения за процессом своей работы и всей производственной обстановкой, чтобы установить связи переживаний работника и объективных компонентов труда. Трудовой метод позволял получить полезные сведения для размышления, построить конструктивные гипотезы о своеобразии внутренней картины переживаний профессионала, особенностях его контроля, работы сознания, эмоциональных переживаниях. Понятно, что данный метод применялся в изучении сравнительно простых профессий, которые можно было освоить за несколько месяцев. «Фотография» рабочего дня является вариантом метода наблюдения. Суть ее состоит в получении информации о видах занятий, внешних формах действий работника, об их последовательности и, самое главное, временных затратах на выполнение операций. Предварительно составляется перечень рабочих операций, подготавливается удобная форма для протоколирования. Психолог наблюдает за работником в течение всего рабочего дня на протяжении недели или 10 дней. Полученные данные статистически обрабатываются. С помощью этой методики можно получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей. Этот метод, однако, не может выявить временной структуры умственной деятельности, не говоря уже о качественной специфике и сущности практического мышления работника. Метод анализа документации. Одним из важнейших источников информации о профессиональных задачах, организации работы, используемых технологиях и алгоритмах работы, орудиях труда, о нормативных требованиях к результату труда, критериях оценки работника, о видах ответственности является рабочая документация. При составлении профессиограммы используется широкий набор документов. Прежде всего, это положения о структурном подразделении (отделе, департаменте, секторе и др.), функциональные обязанности работников, технологические карты, технические характеристики оборудования, инструкции по технике безопасности, информация о показателях производительности труда, об авариях, травмах, заболеваемости, количестве брака. Анализ этих документов дает возможность получить предварительные сведения о различных параметрах деятельности: логической сложности, напряженности труда, этапах максимальной загруженности работника и др. Метод экспертных оценок (иногда его называют методом обобщения независимых характеристик — МОИХ). Он основан на проведении опросов работников, которые могут считаться экспертами в данной области, проработали в ней длительное время, достаточное для того, чтобы понимать многие нюансы профессии. Опросный лист О.Липмана. Методы опросов в психофизиологии профессий начали широко применяться еще в начале XX в. Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Берлине, составил опросный лист для психофизиологической характеристики профессий (1923). Он был переработан И. Н. Шпильрейном. Работа респондентов, заполняющих опросный лист, по сути, является экспертной оценкой. Предметом экспертизы выступают профессионально важные качества работника обследуемого вида труда. В практической работе применяются два варианта опросника: для изучения профессий с преобладанием элементов умственного труда и профессий сенсомоторного профиля. Опросные листы оказались достаточно удобны в работе по составлению профессиограмм в интересах профессионального отбора, поэтому предложено несколько их вариантов в отечественной психофизиологии труда. «Модифицированная карта личности» (К. К. Платонов). «Карта» построена по принципу полярных профилей. Включает 93 индивидуально-психологических свойств и отношений личности, которые могут являться ПВК специалистов. В опросном листе они представлены в виде пар полярных характеристик (например, «подвижный — медлительный», «ловкий — неуклюжий», «общительный — замкнутый»), а также 3-х показателей, характеризующих успешность деятельности (скорость, качество и надежность работы). Каждое индивидуально-психологическое свойство оценивается экспертом по 10-балльной шкале — от 1 балла (качество не выражено) до 10 баллов (качество выражено в максимальной степени). В результате проведения оценивания, обработки и анализа результатов: 1) рассчитывается средний балл каждого свойства; 2) рассчитывается средний балл по каждой группе свойств; 3) сопоставляется степень выраженности наиболее значимых свойств работника с успешностью профессиональной деятельности. То есть вычисляется корреляция показателей качества работы и выраженности индивидуальных качеств, по которой можно судить о критериальной валидности методики; 4) проводятся другие статистические вычисления, в частности, определяется коэффициент ранговой корреляции для перечня профессионально важных качеств. «Карта-схема» (Л. Н. Уманский). Используется для выделения ПВК организаторов и руководителей. В «Карте-схеме» представлена обстоятельная психологическая характеристика 7-ми структурных компонентов организаторских способностей. Это — психологическая избирательность (А), практически-психологический ум (Б), психологический такт (В), общественная энергичность (Г), требовательность к другим людям (Д), критичность (Е), склонность к организаторской деятельности (Ж). Также оцениваются индивидуальные различия в организаторских способностях. «Карта-схема» может использоваться и как личностный опросник, и как 5-балльный вариант МОНХ. В первом случае группе специалистов (экспертов) предлагают оценить по 5-балльной шкале степень выраженности и уровень развития каждого свойства в своей профессии. Во втором случае характеристики специалиста составляются независимо друг от друга разными людьми, хорошо его знающими. При этом отмечаются степень выраженности и уровень развития качеств по 5-балльной шкале. Затем характеристики обобщаются исследователем. При обработке и анализе результатов составляется таблица общих количественных результатов, выступающая в качестве характеристики организаторских способностей, высчитывается суммарный балл и средний балл по каждому компоненту организаторских способностей. На этой основе дают психологическую характеристику ПВК специалиста. М.А.Дмитриева предлагает упростить процедуру оценки ПВК экспертами: составляется ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагается упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитываются средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают, таким образом, итоговую информацию. При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Обобщение оценок позволяет нейтрализовать случайные суждения. Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют существенные ограничения. 1. Значительное расширение перечня профессий (их в настоящее время несколько тысяч) делает затруднительным учет всех возможных индивидуально-психологических качеств, типовых профессиональных умений при составлении опросника (или перечня ПВК на карточках). 2. При заполнении опросника экспертом-профессионалом учитываются наиболее часто повторяющиеся в работе (порядка 20) задачи, тогда как реальный их объем гораздо выше — более 300 типовых задач. 3. Профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи. Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требующих длительного обучения, высшего образования, предлагалось использовать другие методы. М.А.Юровская рекомендовала для этих случаев метод коллективной дискуссии. Он состоит В том, что психолог приглашает группу квалифицированных специалистов и организует обсуждение совокупности требований профессии к работнику. При этом выбирают некоторую схему обсуждения, в которой затрагивают разные стороны личности и индивидуальности. С помощью этого метода были получены психологические характеристики врача, следователя, математика, администратора и др. (О. Г. Носкова). Опросник позиционного анализа (Position Analysis Questionnaire — PAQ). Уже в 1920-е гг. судить о требованиях профессии к человеку стали не только на основе его самоотчетов (хотя эта информация чрезвычайно полезна, о чем свидетельствует широкое применение приведенных выше методик), но и через психологическую интерпретацию выполняемых работником профессиональных задач и действий. Данный подход реализован, в частности, в «Опроснике позиционного анализа» (Position Analysis Questionnaire — PAQ), разработанном в 1960-е гг. американским психологом Е. Мак-Кормиком и его коллегами. Для систематизации профессиональных требований они составили контрольный перечень видов трудовой деятельности, который использовался для анализа 250 видов работ в металлургической промышленности. Из полученных материалов путем факторного анализа было выделено 14 факторов, которые затем были сведены к четырем и легли в основу «Профилей трудовой деятельности». Опробование этой методологии и дальнейший факторный анализ привели, наконец, к созданию «Опросника позиционного анализа». Опросник PAQ, полученный на основании множества тестов и наблюдений, был испытан более чем на 800 видах работ. В своей окончательной форме (форма В) он имеет структуру, представленную в табл. 4. Опросник включает 187 пунктов, разбитых на шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации; 2) процессы переработки информации; 3) виды действий и используемых орудий, мыслительные процессы; 4) виды межличностных контактов в труде; 5) производственная среда; 6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и др.). При ответе на каждый вопрос учитываются пять критериев (степень использования, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость). Исследования показали высокий (до 0, 79) коэффициент надежности метода PAQ. Этот метод применяется для анализа видов работ с целью использования полученной информации при подборе кадров и обучении (переучивании) персонала. Иерархический анализ задания (ИАЗ). Одним из сходных методов профессиографии, в рамках которого достаточно подробно исследуются рабочие операции, является иерархический анализ задания (ИАЗ), разработанный Аннет и Дунканом. Он используется преимущественно для построения процедур обучения в сложных производственных системах, главным образом, в странах Западной Европы. Процедура анализа начинается с определения общих целей системы и включает описание операций, приводящих к достижению этих целей. Каждая операция затем представляется как ряд подопераций и план, определяющий способы соединения этих составляющих. Важным является выбор подходящего уровня описания в иерархическом анализе задания. Всю процедуру можно представить как большую блок-схему, каждый из блоков которой отражает наиболее важные операции. По завершении описания данных операций их соединяют между собой каким-либо логическим образом. Иерархический анализ заданий записывается в виде таблицы, где задания располагаются согласно их иерархии. Предложен альтернативный вариант записи, где при сохранении табличной формы акцентируется внимание на последовательности планов с соответствующими заданиями. Практическое применение данного метода позволило заключить, что: 1. ИАЗ обеспечивает исследователя средством анализа сложных заданий, уровень детализации можно менять; 2. Иерархизация планов делает их более доступными для стажера или ученика (что важно при обучении), которые концентрируются на рациональном усвоении задания по частям вместо попыток с самого начала овладеть всеми его сложностями в целом. Кроме того, стажеру становится более очевидным принцип взаимосвязей различных целей и подцелей задания; 3. ИАЗ предоставляет исследователю возможность более детально рассмотреть некоторые представляющие особый интерес части задания, оставляя другие его составляющие менее разработанными.
|