Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Психологический климат в коллективе
|
|
Психологический климат коллектива — доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе.
Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе; это типичный эмоциональный настрой коллектива.
Психологический климат зависит от следующих факторов:
• условия организации труда, оценка и стимулирование;
• стиль руководства;
• отношения в коллективе (сплоченность, перспектива);
• здоровье работников;
• эмоциональный настрой в семьях;
• общее отношение к жизни (оптимизм — пессимизм). С повышением уровня образования психологический климат улучшается, но возрастают требовательность и критичность.
Психологический климат коллектива рассматривается в контексте таких понятий, как духовная атмосфера, эмоциональный настрой, стиль и окраска общения, которые определяют отношение друг к другу, работе, происходящим событиям. Преобладающий настрой людей обусловливает не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Характер социально-психологического климата в группе в целом зависит от уровня группового развития.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива. Фрустрация — психическое состояние переживания неудачи, обусловленное невозможностью удовлетворения некоторых потребностей, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Для формирования положительного психологического климата в коллективе необходимо при его комплектовании учитывать психологическую совместимость, использовать социально-психологические тренинги, деловые игры.
Одна из особенностей психологического влияния коллектива на личность проявляется в таком явлении, как конформизм. Конформность — это тенденция допускать влияние на собственное мнение отношения, действия или даже восприятия преобладающего в группе мнения, отношения, действия и восприятия [4], т. е. это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена.
Существует три модели конформности: 1) поведенческая — тенденция идти вместе с группой, т. е. действовать так, как действует большинство; 2) внешняя — относится к изменению отношения или убеждения в результате давления, что не может не отражаться на поведении; 3) внутренняя — выступает как свойство личности.
Сплоченность группы — характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом.
В качестве ее конкретных показателей обычно рассматриваются:
• уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения и сплоченность.
К числу основных факторов, формирующих групповую сплоченность, чаще всего относят:
• ценностно-ориентационное единство членов группы;
• ясность и определенность групповой цели;
• демократический стиль руководства;
• кооперативную взаимозависимость членов группы в ходе совместной деятельности;
• относительно небольшой объем группы;
• престиж группы.
Содержание собеседования при приеме на работу
Основная цель собеседования — выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, то насколько и заинтересован ли в се получении.
Технология собеседования включает следующие этапы:
1. Подготовка рабочей документации для проведения собеседования.
2. Проведение рабочего совещания или инструктажа для участвующих в собеседовании сотрудников организации с целью распределения их оценочно-диагностических функций в собеседовании с кандидатом.
3. Проведение собеседования с кандидатом.
4. Подведение итогов и принятие решения.
5. Информирование кандидата о решении.
6. Анализ допущенных недостатков и принятие соответствующих коррекционных решений при подготовке и проведении следующего собеседования.
Рабочая документация для проведения собеседования включает:
• требования к кандидату, сгруппированные по характеру, значимости, способам проявления;
• критерии оценки степени соответствия кандидата предъявленным требованиям;
• перечень основных вопросов кандидату;
• перечень дополнительных вопросов;
• перечень косвенных вопросов;
• признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования;
• перечень участников собеседования с указанием их оценочно-диагностических функций;
• форму заключения по результатам собеседования;
• протокол собеседования.
Примерное содержание основных вопросов:
• стаж работы поданной специальности;
• степень профессиональной компетентности;
• степень сложности профессиональных задач, которые приходилось решать на прежних местах работы; творческий подход в работе; индивидуальный стиль деятельности;
• привычка организации рабочего пространства и рабочего места;
• самооценка личностных достоинств и недостатков;
• самооценка преимуществ и недостатков профессиональных способностей;
• готовность к принятию ответственности за возлагаемые обязанности;
• ожидаемые условия работы; ожидаемый размер заработной платы; навыки и привычки соблюдения трудовой дисциплины;
• ожидаемые льготы и компенсации;
• отношение к трудовому отпуску и отгулам; количество пропущенных по болезни и другим причинам дней на прошлом месте работы;
• степень заинтересованности в данной работе; привычки строить деловые отношения;
• профессиональные планы и намерения на ближайшую перспективу и отдаленное будущее, планирование своей карьеры в профессии и данной организации; отношение к профессиональному обучению.
Примерное содержание дополнительных вопросов:
- семейное положение; близость проживания к месту работы;
- увлечения, интересы, предпочитаемые виды занятий в свободное время;
- здоровье и связанные с ним профессиональные ограничения;
- вредные привычки; возможность ездить в командировки;
- круг дополнительных обязанностей, включенность в нестандартные ситуации (например, обязанность ухаживать за инвалидом-ребенком);
- отношения на прежнем месте работы;
- причины предыдущих увольнений.
Примеры косвенных вопросов:
• если организация сочтет возможным отправить Вас на курсы повышения квалификации, какие из учебных дисциплин Вы хотели бы изучить?
• Если Вам придется замещать Вашего руководителя, какие для этого Вам потребуются дополнительные знания и умения?
• В какой степени Вы обычно осведомлены относительно профессиональных функций и обязанностей тех, с кем Вам приходится сотрудничать?
• Если бы Вам предложили проранжировать Ваши профессиональные умения, что Вы поставили бы на первые два места и что — на последние два?
• Какие из учебных дисциплин Вы предпочитали, учась в школе или вузе?
Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования: внешний вид; манера держаться, жестикуляция, поза; речь: выразительность, грамотность, характер построения фраз; общая эрудиция и осведомленность; эмоциональность; общительность, словоохотливость; способность и готовность сменить тему разговора; выражение лица, мимика.