![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Адаптация к профессиональной деятельности. Виды профессиональной адаптации.
Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно: • учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях; • находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса; • осваивает организационную культуру; • включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений. Виды адаптации: • первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов); • вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы). Большинству руководителей хорошо известно, что адаптационный период — это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудников (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу новичкам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают следующие: • недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение; • избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой — мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации; • необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение; • необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола» либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации. Психофизиологическая адаптация — это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Человек, решающий задачу адаптации к новым для себя условиям, по сути активизирует защитные механизмы, и чем сложнее протекает адаптация, тем ближе он к состоянию стресса. Согласно имеющимся теоретическим концепциям, те воздействия, которые вызывают у человека систему адаптационных реакций, по сути являются стрессогенными. Вот почему помощь в психофизиологической адаптации должна опираться на фундаментальное изучение стресса. Г. Селье выделял три фазы развития адаптационного синдрома: 1) возникновение тревоги, 2) развитие сопротивления организма, 3) истощение приспособительных возможностей. В первой фазе происходит мобилизация сил для оказания сопротивления стрессогенному фактору. В исследовании Г. Селье показано, что непредсказуемые и неуправляемые события более стрессогенны, чем предсказуемые и управляемые. Особенно ощутим отрицательный результат неуправляемых событий или кажущихся таковыми. Если человек считает, что он в состоянии справиться с трудностями, его самообладание и внутренняя позиция нейтрализуют действие, включение в уже существующую сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшей важностью для нового сотрудника обладает информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо. Помимо общеизвестных нравственных и правовых норм, в каждой организации есть нормы, направленные на соблюдение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня. Они обусловлены требованиями техники безопасности, особенностями финансово-хозяйственной деятельности предприятия, условиями технологического процесса, необходимостью соблюдения дисциплинына рабочем месте. Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры. Примеры. К нормам первого уровня в зависимости от типа организации могут быть отнесены следующие: ношение белых халатов и медицинском учреждения; ношение спецодежды; строгое соблюдение технологии изготовления продукции; запрет на применение ненормативной лексики; высокая социальная ответственность за результаты своего труда; обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим руководителям; сохранение технологической тайны; конфиденциальность перерабатываемой информации; соблюдение границ своей профессиональной компетенции. Особенностью этих норм является то, что несоблюдение или нарушение какой-либо из них одним сотрудником может привести к сбою в работе целого подразделения или всей организации. К нормам второго уровня относятся те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровни служат, как правило, источником конфликта между сотрудниками. Примеры, к нарушениям норм второго уровня, вызывающим межличностные конфликты, можно отнести следующие: слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников; обращение на «ты» к сотруднику без его согласия; отказ от участия и каком-либо традиционномдля данной группы мероприятии неслужебного характера; опоздания без уважительных причин; отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функции вопреки тому, что так принято в организации; проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя. Профессиональная адаптация — это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности. Основным фактором успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиставажно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Во-первых, это повышает привлекательность работы; во-вторых, дает возможность для самоактуализации; в-третьих, увеличивает шансы на более высокую оплатутруда; в-четвертых, способствует повышению престижа в организации. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту.
|