Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Прийом з особистих питань
|
|
Для проведення прийому краще виділити певний час протягом робочого дня. Оптимальним представляється час між 14.00 і 16.00. Якщо це можливо, то необхідно користуватися попереднім записом у секретаря. Відвідувач, по можливості, повинен заздалегідь викласти тему майбутньої розмови. Це дозволить, по-перше, скоротити час на виклад теми розмови, по-друге, дозволить менеджеру підготуватися до майбутньої бесіді і, по-третє, якщо це можливо, направити відвідувача до інших виконавців. Відвідувачу необхідно заздалегідь повідомити тимчасові рамки розмови.
Всі прийоми відвідувачів можна розділити на офіційні і неофіційні.
Офіційні прийоми можна проводити: за столом для конференцій, нарад - це поставить менеджера і відвідувача в однакові умови, тобто психологічно буде легше. До такого способу найкраще вдаватися, коли прийом відвідувача офіційний, але менеджер хоче краще налагодити особистий контакт. За робочим столом найкраще взагалі не приймати відвідувачів, оскількі на ньому можуть знаходитися важливі документи, які може побачити відвідувач і по ряду інших причин. За ним краще приймати винних працівників. Коли менеджер сидить за робочим столом, а працівник перебуває спереду, то психологічно працівникові набагато складніше і часом одного цього вистачає, щоб, працівник зрозумів свою провину.
Неофіційні прийоми краще проводити в «зоні відпочинку». Зручно розташувавшись на дивані або у кріслі, менеджеру і співрозмовнику буде легше розслабитися і добре налагодити особистий контакт. Відвідувач, що прийшов з особистою бесідою до менеджера, буде почувати себе набагато впевненіше в такій обстановці, ніж в офіційній.
Для того, щоб обмежити час, що витрачається на бесіду (а значить заощадити час менеджера), необхідно, як вже зазначалося раніше, повідомити відвідувачеві припустиму тривалість бесіди. Якщо співрозмовник не припиняє розмови, то тактовно сказати йому, що час розмови вийшов.
На закінчення необхідно відзначити, що для оптимального ведення бесіди менеджер повинен:
вміти активно слухати. Тобто в процесі розповіді співрозмовника не просто слухати мовчки, а показувати, що ви стежите за ходом думки.
вміти зрозуміти співрозмовника. Причому зрозуміти не означає прийняти. Якщо менеджер може правильно зрозуміти співрозмовника, то це допоможе йому прийняти правильне рішення;
вміти спрямувати розмову в потрібне русло;
намагатися говорити на рівні співрозмовника та ін.
6.6. Відвідування робочих місць
Відвідування робочих місць дозволяє налагодити з колективом хороші відносини, бути в курсі справ на підприємстві (в організації). Також при відвідуванні робочих місць робочі (службовці) можуть висловити менеджеру свої побажання або можливі варіанти вирішення проблем.
При підготовці до відвідування менеджер повинен зібрати необхідний матеріал з того чи іншого цеху, підрозділу, відділу щоб бути в курсі справ, що відбуваються в них.
Для гарного контакту з працівниками необхідно враховувати психологічні моменти. Зокрема в цех, підрозділ, відділ краще йти одягненим відповідним чином. При зустрічі з працівниками необхідно заохочувати їх прагнення висловитися з актуальних проблем. Щоб не забути внесені пропозиції їх краще коротко записувати і після аналізу впроваджувати, не забуваючи заохочувати працівників, які внесли раціоналізаторські пропозиції.
Для відвідування робочих місць краще вибирати час ближче до кінця робочого дня, коли продуктивність низька і відволікання працівників не завдасть великої шкоди.
Важливо відзначити також, що необхідно зустрічатися з працівниками не лише в робочий час, а й в не робочий. На таких зустрічах можна обговорити загальний стан справ на підприємстві, послухати невдоволення працівників.
Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера
Вивчивши дану тему, ви повинні:
- розуміти значення поняття «мотивація праці»;
- знати основні психологічні теорії мотивації праці;
- вміти робити критичні зауваження до використання окремих психологічних теорій мотивації в практичній діяльності менеджера;
- навчитися визначити головні закономірності психологічних теорій мотивації праці;
- зрозуміти сутність і причини конфліктів в діяльності менеджера;
- розрізняти основні види конфліктів;
- розуміти закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях;
- знати методи подолання конфліктних ситуацій і прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях
Опорний конспект лекцій з теми
1. 
Поняття мотивації праці
Успішність управлінської діяльності менеджера у вирішальній мірі залежить від того, наскільки він зуміє сформувати і розвинути у своїх співробітників бажання і прагнення працювати з повною віддачею творчих сил, здібностей і знань.
Мотиви - те, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. У сучасній психології термін «мотиви» застосовується для позначення самих різних явищ і станів, що викликають активність людини. У ролі мотивів можуть виступати потреби й інтереси, потяги і емоції, світогляд і переконання, цільові установки і ціннісні орієнтації.
Ядром мотивів психологи вважають потреби людини. Зазвичай виділяють три групи потреб - матеріальні, духовні і соціальні (громадські). В основу такої класифікації покладено принцип спрямованості особистості на той чи інший об'єкт. Матеріальні потреби лежать в основі життєдіяльності людини; це - потреби в їжі, одязі, житлі, предметах побуту тощо. До духовних потреб відносяться потреби пізнання, залучення до культури і естетична насолода. Соціальні потреби виявляються в прагненні трудитися, приносити користь суспільству, спілкуватися з людьми, займати в трудовому колективі певний статус, користуватися увагою і повагою оточуючих, реалізувати свої здібності у творчій діяльності.
Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності. У теорії менеджменту мотивація представлена як один з головних його елементів поряд з цілепокладанням, плануванням, організацією і контролем. Кінцева мета мотивації трудової активності працівників - формування ініціативного і відповідального ставлення їх до праці, до своїх обов'язків. В якості засобів мотивації виступають матеріальні і моральні стимули, організаційно-технічні заходи, спрямовані на поліпшення умов та організації праці, нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, соціально-культурні заходи, посадове пересування працівників.
2. Психологічні теорії мотивації праці
За кордоном при вирішенні проблеми мотивації трудової активності використовуються різні підходи.
1. Теорія Дугласа Мак Грегера. Відомий вчений у галузі менеджменту Дуглас Мак Грегер висунув мотиваційні теорії «X» і «Y».
Теорія «X» заснована на доктрині «економічної людини» і включає головні положення: 1) люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи; внаслідок цього більшу частину людей необхідно примушувати до праці; 2) у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували; 3) більше всього люди бажають бути захищеними; 4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати мотиви, контроль і загрозу покарання.
Теорія «Y» відображає суть доктрини «соціальної людини»: 1) контроль і загроза покарання не є єдиним засобом спонукання людей до праці; людина сама буде прагнути до роботи, в якій зацікавлена; 2) зусилля, прикладені працівником у трудовому процесі, пропорційні очікуваній винагороді; 3) середній працівник при відповідній підготовці не лише приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї; 4) прагнення до творчості у праці властиво широкому, а не вузькому колу людей; 5) в умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості людини використовуються лише частково.
Крім теорій «X» та «Y», розрізняють теорію «Z» (автор - В. Oyrn), в якій відбивається японський досвід менеджменту. У ній формулюються ознаки максимально повного використання мотиваційного потенціалу працівника:
- гарантія зайнятості та створення обстановки довіри;
- створення атмосфери корпоративної спільності, відданості фірмі;
- необхідність постійної уваги керівництва до виконавців, максимально часті контакти між ними;
- гласність внутрішньофірмової інформації, спільність цілей і цінностей керівництва і рядових працівників;
- створення атмосфери спільної відповідальності;
- більша свобода вибору засобів роботи;
- довіра до співробітників;
- особлива увага до неформального спілкування.
2. Двофакторна модель Герцберга. Іншою мотиваційної теорією, запропонованою школою людських відносин в США, є теорія Ф. Герцберга, яка спирається на систему потреб «соціальної людини». Він виділяє дві групи спонукальних чинників - гігієнічні та мотиваційні. На його думку, гігієнічні фактори утримують працівника від розчарування в праці, і, отже, перешкоджають його психологічному розладу. Звідси їх назва «гігієнічні». До них відносяться: стиль керівництва; заробітна плата; управлінська доктрина компанії; умови праці; особисті відносини; соціальний статус працівника; гарантія збереження роботи; стиль особистого життя. За концепцією Герцберга, названі фактори створюють загальний позитивний настрій працівників на трудову активність, але не виступають в ролі активних мотиваційних сил. Останню функцію виконують мотиваційні чинники: трудові успіхи працівника; визнання його заслуг; надання працівнику самостійності; службове зростання; професійна досконалість; збагачення праці елементами творчості. Як бачимо, в даній концепції переважають соціальні мотиви поведінки і трудової активності працівника.
3. У зарубіжній психології найбільш популярною теорією мотивації є концепція А. Маслоу, в якій всі потреби людини розташовані у вигляді ієрархічної структури, формуючи піраміду. Ієрархія потреб, по А. Маслоу, включає:
фізичні потреби: задоволення голоду, спраги, потягу;
потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;
соціальні потреби: в любові, в приналежності до малої групи;
потреби в повазі (в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні);
потреби самовираження (у реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості).
Динаміка розвитку потреб у цій піраміді підкоряється двом постулатам:
1) потреби людини, розвиваючись, ідуть до вершини в суворій послідовності: людина не буде відчувати потребу в повному розкритті своїх можливостей, поки не пройде всі попередні стадії;
2) потреба не регресує: людина, що добилася визнання і поваги не відкотиться до потреб нижчого рівня. Фізіологічні потреби в цьому випадку залишаться в системі мотивів людини лише для того, щоб забезпечити їй людське існування.
На думку А. Маслоу, поряд з матеріальним стимулюванням праці доцільно використовувати і духовні (нематеріальні) стимули. Для цього менеджери повинні спиратися на психологічні знання, добре розбиратися в мотивації кожного співробітника з урахуванням його індивідуально-психологічних особливостей.
4. Модель Врума. Вона заснована на припущенні, що усвідомлення потреб і через них інтенсивності мотивації викликає поведінка людини, яка визначається оцінкою результатів цієї поведінки; ступенем впевненості в тому, що вона призведе до бажаного результату; очікуванням від бажаного результату.
Методика застосування моделі: зіставити передбачувану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці і винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і довести йому, що він може їх досягти, якщо докладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їх професійних знань і навичок.
5. Модель Макклеланда - Аткінсона (структура потреб вищого рівня) зводиться до трьох чинників: прагнення до успіху (на основі особистих досягнень, а не суспільного визнання), до влади і визнання (або до причетності).
Складові моделі: потреба у владі - це бажання діяти на інших, яке знаходиться між потребою в повазі і потребою в самовираженні; потреба в успіху пов'язана з доведенням роботи до успішного кінця; потреба в причетності являє собою потребу в спілкуванні, приналежності, наданні допомоги іншим.
Методика застосування моделі: людей з потребою у владі слід готувати на керівні посади за відсутності авантюризму і не призначати їх на посади нижче середнього рангу; ставити складні завдання і делегувати достатньо повноважень для їх вирішення людям з потребою в успіху, гарантувати їм конкретну винагороду за результатами праці; створити і зберігати неформальні комунікації для людей із сильною потребою в причетності, так як вони проявляють найбільшу відданість підприємству.
5. Теорія справедливості Адамса. Закономірності теорії: люди суб'єктивно визначають співвідношення між отриманою винагородою і витраченими зусиллями, а також винагородою інших людей на аналогічній посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. До тих пір поки люди не вважатимуть свою винагороду справедливого, вони будуть знижувати ефективність і якість праці.
Методика застосування теорії: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності та якості); крім того варто роз'яснити і перспективи зростання в термінах зусиль і винагороди.
7. Комплексна модель Портера – Лоулера Процесуальна теорія мотивації була представлена Лайманом Портером і Едвардом Лоулером в 1968 році. Вона є комплексною, і включає в себе елементи теорії справедливості і теорії очікувань.
Дана модель показує, що досягнутий результат залежить від зусиль, яких доклав співробітник, його характерних особливостей і здібностей, плюс усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених співробітником зусиль повинен визначатися мірою цінностей винагороди, а ще ступенем впевненості в тому, що ця виправдана міра винагороди буде цілком відповідати рівню прикладених зусиль.
8. Теорія посилення мотивації Скіннера. Видатний американський фахівець стверджує, що в основі мотивації праці працівника лежить його відповідальність. Він пропонує чотири способи, якими можна досягти відповідальності працівника: правильне призначення, високі стандарти продуктивності, забезпечення працівника необхідною інформацією для самоконтролю і надання можливості брати участь в управлінні.
Сучасні дослідження базових понять виділили також регулятори мотивації і головні мотиватори. До регуляторів мотивації відносяться робоче середовище (робоче місце, рівень шуму, наявність системи живлення, дизайн приміщення, зручності, чистота, фізичні умови роботи), винагорода (оплата праці та інші виплати, вихідні дні, додаткові вигоди, система медичного обслуговування, система соціального забезпечення), безпека (приналежність, причетність, повага, схвалення, стиль управління, відносини з оточуючими; відомості про те, як у компанії ставляться до працівників).
До головних мотиваторів відносяться особистий розвиток (відповідальність, експериментування, новий досвід, можливості для навчання, зворотний зв'язок), почуття причетності (доступ до інформації, консультації, спільне прийняття рішень, ефективні комунікації, можливість представляти компанію), перспективні цілі, почуття відповідальності.
3. Конфлікти в діяльності менеджера: сутність і види
Дослідження проблем в галузі менеджменту, проведене в різних організаціях США, показало, що 25% часу, згаяне на управління, йде на залагодження конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки. В умовах недозволеного конфлікту погіршуються якість управлінських рішень, звільняються працівники організації, знижується продуктивність праці, втрачається робочий час, погіршується здоров'я конфліктуючих.
Конфлікт в колективі являє собою усвідомлене зіткнення, протиборство людей через розбіжність їхніх інтересів, цілей, поглядів, прагнень. Як правило, конфлікту передує певний період прихованого наростання напруженості, який називають конфліктною ситуацією.
Залежно від характеру впливу на розвиток колективу розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями з принципових питань життя колективу, організації праці та управління виробництвом. Вони сприяють розкриттю та усунення наявних недоліків, служать джерелом розвитку колективу.
Деструктивні конфлікти виконують негативну функцію. Вони виникають через різке розходження поглядів, інтересів і прагнень людей, є результатом постановки егоїстичних цілей, порушення соціальних норм поведінки з боку окремих працівників, а іноді через психологічну несумісність спільно працюючих людей, їх важкого характеру. Деструктивні конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі, знижують ефективність його діяльності. Психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів становлять близько 15% загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин знижується на 20% і більше.
В основі будь-якого конфлікту можуть лежати організаційні чи особисті причини. До організаційних відносяться: ігнорування окремими працівниками вимог організації (порушення трудової чи технологічної дисципліни, неякісне виконання своїх обов'язків); низька якість посадових інструкцій, непродуманість їх розподілу, їх погане організаційне забезпечення; неправильне нормування і стимулювання праці.
Особисті конфлікти виникають через антипатії, особисту неприязнь один до одного на основі неспівпадання цінностей, установок, норм поведінки. Вони можуть виникати через нерозуміння один одного та недостатнє спілкування; розходження в планах, інтересах і оцінках; невірних відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей; особливостей характеру людини (мстивість, образливість, запальність); негідної поведінки людей (нечесність, зарозумілість, грубість). Крім того, особистісний конфлікт може бути наслідком організаційного або виробничого конфлікту, коли принципові розбіжності на діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу. Причинами особистісних конфліктів є також недостатність загальної культури, низький рівень виховання та професійного спілкування, невміння вести дискусію, коректно сперечатися і переконувати, небажання керівника визнати за підлеглим право на власну точку зору, небажання врахувати інтереси, прагнення всіх людей, що беруть участь у колективній діяльності.
4. Закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях
Усякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. У динаміці конфлікту зазвичай виділяють чотири стадії.
Перша - виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Сутність її в колективі має безліч різновидів (організаційні, виробничі, міжособистісні).
Друга - усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників, що завжди супроводжується емоційним напруженням.
Третя - перехід до конфліктної поведінки, яке представляє собою реальні дії сторін, спрямовані на блокування досягнення цілей противника і реалізацію власних намірів.
Четверта стадія в розвитку конфліктів - це його вирішення. Конфлікти можуть мати різні результати залежно від предметного змісту, наявності об'єктивних можливостей для їх вирішення, учасників і умов протікання конфлікту, а також ділових і особистісних якостей осіб, в обов'язки яких входить пошук шляхів вирішення конфліктів. Діапазон можливих результатів включає: повне припинення конфронтації шляхом взаємного примирення сторін; компроміс шляхом задоволення обох сторін; вирішення конфлікту на діловій основі; покарання учасників конфлікту, проведення профілактичної та виховної роботи; розформування підрозділу тощо.
5. Методи подолання конфліктних ситуацій
Відомий американських психолог Д.Г. Скотт - консультант з маркетингу, управління та конфліктології - пропонує ряд способів вирішення конфліктів. Він рекомендує контролювати емоційну сферу, зокрема придушувати своє роздратування; спокійно вислуховувати іншу людину, проявляти самовладання, постаратися заспокоїти співрозмовника. Якщо ж цього досягти не вдається, то краще на час піти від розмови і повернуться до обговорення проблеми через деякий час.
Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або корекція поведінки учасників конфлікту. Розроблено різні методи управління конфліктами, у тому числі:
- внутріособистісні (методи впливу на окрему особистість);
- структурні (методи по усуненню організаційних конфліктів);
- міжособистісні методи або стилі поведінки в конфліктах;
- переговори чи відповідні агресивні дії (цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані всі можливості).
Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила свою поведінку. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики та навичок, але це буває виправданим надалі.
Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організацію праці, прийняту систему стимулювання. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні механізми, використання систем винагороди.
Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації або на початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї поведінки, щоб це в найменшій мірі відбилося на їх інтересах.
Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.
6. Прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях
Для своєчасного і справедливого вирішення конфлікту необхідно передусім розібратися в причинах виникнення конфліктної ситуації, усвідомити мотиви і визначити спрямованість конкретних дій учасників конфлікту.
Певний інтерес представляє конфлікт типу «індивід - група». Такий конфлікт можливий в тих випадках, коли індивід має порівняно високий статус у групі. У цьому відношенні типовим є конфлікт між керівником і групою (колективом), коли новопризначений керівник приходить до підрозділу (або в організацію) зі сформованим колективом.
Найважливішим напрямком діяльності керівника трудового колективу є профілактика та запобігання конфліктних ситуацій. У цих цілях при розподілі завдань доцільно враховувати індивідуально-психологічні особливості виконавців (здібності, схильності, риси характеру тощо), прагнути до справедливого, рівномірному розподілу завдань.
Взаємовідносини у колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожен співробітник повинен чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості виконання завдань. При оцінці виконаної роботи слід віддавати переваги заохоченню - всяка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена.
Тема 5. Формування якостей ефективного менеджера
Вивчивши дану тему, ви повинні:
- вміти визначати ціннісні орієнтири особистості;
- розуміти поняття «життєва позиція особистості», розрізняти її основні види;
- засвоїти технології формування професійно-ділових, адміністративно-організаційних, соціально-психологічних, і моральних якостей менеджера;
- навчитися використовувати різноманітні методики удосконалення професійно-ділових, адміністративно-організаційних, соціально-психологічних і моральних якостей менеджера;
- пізнати необхідність безперервної освіти в сучасному світі та ознайомитися з формами і способами отримання нових знань
Опорний конспект лекцій з теми
1. Визначення ціннісних орієнтирів особистості
Можна виділити кілька основних особистісних орієнтацій:
1) Реалістична - люди, схильні до заняття, що вимагає навичок, зусиль і координації. Найчастіше це люди, що працюють в аграрній області (лісівництво, рибальство).
2) Дослідницька - люди, які пов'язані з діяльністю, що вимагає розміщення в організації та вироблення власної інтерпретації. Ці люди воліють до фізичних, міжособових відносин (викладач, біолог, хімік).
3) Артистична - люди, які виражають емоції і свою індивідуальність. Зазвичай, це люди реклами, що працюють в маркетинговому середовищі.
4) Соціальна - люди націлені не на інтелектуальну взаємодію, а більше на міжособистісне спілкування (соціальні працівники, дипломати).
5) Інноваційна - люди, які вербально ерудовані.
6) Звичайна орієнтація - люди, які обирають структурну регулюючу діяльність і пов'язану з нею професію (бухгалтер, банкір, фінансист).
2. Життєва позиція особистості
Людина, що живе в суспільстві, взаємодіючи з іншими індивідами, займає певну життєву позицію. Життєва позиція - ставлення людини до навколишнього світу, що виражається в його думках і вчинках.
Виділяються дві основні життєві позиції:
пасивна (конформістська), спрямована на підпорядкування навколишньому світу, слідування обставинам.
активна, спрямована на перетворення навколишнього світу, контроль над ситуацією;
У свою чергу, конформістська життєва позиція буває:
авторитарно-конформістською (людина в своїй поведінці орієнтується на поведінку і погляди якоїсь окремої, дуже впливової і авторитетної людини, як правило, керівника колективу);
груповою-конформістською (окрема людина, як і інші члени групи, жорстоко дотримується норм, прийнятих в групі);
суспільно-конформістською (окремий індивід підпорядковується нормам суспільства і «пливе за течією»);
Активна життєва позиція також має свої межі:
активна, самостійна поведінка по відношенню до інших індивідів, але підпорядкування лідеру групи;
підпорядкування нормам суспільства, але прагнення лідирувати в групі, колективі;
ігнорування суспільних норм і активне прагнення «знайти себе» поза суспільством - в банді злочинців, серед хіпі, в інших асоціальних групах;
невжиття норм суспільства, але прагнення самостійно і за допомогою інших змінити всю навколишню дійсність.
3. Формування професійно-ділових якостей менеджера
професіоналізм - висока підготовленість менеджера до виконання завдань професійної діяльності. Професіоналізм менеджера дає можливість досягати значних якісних і кількісних результатів праці при менших витратах фізичних і розумових сил на основі використання раціональних прийомів виконання робочих завдань. Професіоналізм фахівця виявляється в систематичному підвищенні кваліфікації, творчої активності, здатності продуктивно задовольняти зростаючі вимоги суспільного виробництва і культури.
здатність генерувати корисні ідеї - корисні ідеї необхідні менеджеру для досягнення цілей і вирішення проблем при особистому розвитку і реалізації призначення. Корисні ідеї використовуються менеджером в практичній і творчій діяльності для створення в навколишньому середовищі нових, розвитку наявних або знищення шкідливих об'єктів і відносин між ними.
здатність приймати нестандартні управлінські рішення та нести відповідальність за них - здатність знаходити проблеми та рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація та цілі неясні або сумнівні.
прагнення до професійного зростання - професійний розвиток відбувається в процесі соціалізації людини, спрямований на присвоєння різних аспектів, зокрема професійних ролей, професійної мотивації, професійних знань і навичок. Основною рушійною силою професійного розвитку є прагнення особистості до інтеграції в соціальний контекст на основі ідентифікації соціальної групи і інституту. У різних культурно-історичних і біографічних умовах це прагнення виражається в орієнтаціях на різні професійні області, що характеризуються особливим предметом праці (горизонтальна орієнтація), і на різні кваліфікаційні рівні, обумовлені обсягом і якістю загальної та професійної освіти (вертикальна орієнтація).
підприємливість - ділова активність, ініціативність, здатність до справи, що приносить успіх. Зробити що-небудь - значить зробити ініціативне, випереджаюче дійсність, проявити активність до того, як будуть чітко визначені умови та наслідки.
авторитетність - це той підтип влади, при якому люди з готовністю підкоряються наказам, оскільки вважають здійснення влади легітимним. М. Вебер розрізняв легально-раціональний, традиційний і харизматичний авторитет. У сучасній соціології поняття авторитету часто використовується для позначення впливу, яким користується керівництво, що не відповідає первісному змісту терміна. У соціальній психології він використовується в галузі дослідження динаміки малих груп при визначенні впливу групи на індивідуальні переконання і поведінку.
здатність до інновацій і обґрунтованого ризику. Інновація (нововведення) в соціально-психологічному аспекті - створення та впровадження різного виду нововведень, що породжують значимі зміни в соціальній практиці. Розрізняються соціально-економічні, організаційно-управлінські та техніко-технологічні інновації. Подоланню соціально-психологічних бар'єрів інноваційної діяльності сприяють: 1) облік ціннісних орієнтацій, етичних норм поведінки її учасників; 2) застосування соціально-психологічних методів активного навчання працівників для розвитку інноваційних, творчих здібностей, формування готовності до сприйняття та участі в інноваціях. Розроблено відповідні методики навчання.
Ризик - один з ключових, найважливіших елементів менеджерської діяльності. З визначення ризику випливає, що, по-перше, він являє собою образ дій в неясній, невизначеній обстановці, по-друге, що ризикувати слід лише в тих випадках, коли можливий успіх, і, втретє, що очікуваний позитивний результат ризику має закономірний характер. Отже, резюмуємо характерні ознаки ризику: невизначеність, очікування успіху і надія на щасливий результат.
4. Розвиток адміністративно-організаційних якостей менеджера
оперативність - якість працівника, що характеризує його здатність швидко включатися в діяльність, легко переходити в роботі від виконання одного завдання до іншого, доводити почату справу до кінця, не затягувати її, приймати рішення і вміло діяти в мінливих умовах; показник роботи динамічної інформаційної системи.
гнучкість управління - параметр, що характеризує організаційну властивість системи управління, її ієрархічний рівень керівництва, проявляється в здатності до швидкої структурної перебудови, адаптації до змінного середовища. Визначається відношенням числа своєчасно виконуваних управлінських робіт до їх загальної кількості, об'єктивно виникає за період нестандартного впливу зовнішнього середовища, реорганізації, змін у технології прийняття рішень.
здатність стимулювати ініціативу. Ініціатива - самодіяльна участь людини в різних сферах соціального життя, в якому вона самостійно бере на себе вирішення будь-якого завдання; форма прояву її громадської і політичної активності. Ініціативність може виражатися в добровільній діяльності (на благо суспільства, класу, в особистих інтересах), в творчому відношенні до праці і сформованим способом поведінки (звичаїв, традицій). Формами її прояви можуть бути подвиг, особистий приклад. У моральному сенсі ініціативність характеризується тим, що людина бере на себе більшу міру відповідальності, ніж того вимагає просте дотримання загальноприйнятих норм. Ініціативність характеризує людину (колектив, широкі маси людей) з точки зору громадської активності і виражається в свідомій діяльності, спрямованій на здійснення певних моральних принципів та ідеалів.
вміння доводити справу до кінця. Незавершені проекти можуть викликати у менеджера незадоволеність, дискомфорт, стрес, занепокоєння, сором і жаль. Один із способів перестати накопичувати незавершені проекти - більш ретельно обмірковувати, за які саме проекти братися в першу чергу.
інтернальність - особистісне утворення, властиве людям, які приймають відповідальність за те, що відбувається з ними, за свої вчинки.
вміння формувати команду і організувати роботу підлеглих. Робоча команда - це невелика група працівників, які прагнуть до досягнення спільної мети, постійно взаємодіють і координують свої зусилля. У тому випадку, коли члени робочої команди усвідомлюють спільні цілі, проявляють відповідальність і ентузіазм, підтримують зусилля один одного, правомірно говорити про командну роботу. Вона припускає наявність підтримуючого робочого середовища, співробітників, що володіють необхідною для виконання командних робіт кваліфікацією.
здатність делегувати повноваження. Психологія управління вважає, що при оцінці якостей керівника основну роль грають не особливості його характеру і навіть не професійна кваліфікація, а як працюють його підлеглі. Якщо якість роботи рядових співробітників постійно поліпшується, якщо в колективі позитивний морально - психологічний клімат, значить на чолі колективу стоїть справжній керівник. Хороший керівник не той, хто може все робити, а той, хто керує так, що кожен підлеглий робить свою справу якнайкраще.
вміння організовувати час. Тайм менеджмент - це сучасна високоефективна психологічна технологія, що дозволяє людині управляти своїм особистим часом, підвищити ефективність його використання в кілька разів, навчитися виставляти пріоритети і планувати свою діяльність, а також опанувати деякими техніками психологічної саморегуляції.
5. Розвиток соціально - психологічних якостей менеджера
управлінська культура - це наука про способи впливу на людей, особистісні якості, вміння працювати з людьми, які залежать від освіти, досвіду та лідерських рис. Носіями управлінської культури є звичайно ж люди. Але в організаціях зі сформованою, стабільною, управлінською культурою вона зазвичай відділяється від людей і стає атрибутом організації, що надає активний вплив на персонал і керівництво організації, модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами, принципами та цінностями, які становлять її основу.
розум - узагальнена характеристика пізнавальних можливостей людини (на відміну від почуттів і волі). У більш вузькому сенсі - індивідуально - психологічна характеристика розумових здібностей людини. Розум грає головну роль в організації людиною міжособистісної взаємодії з оточуючими і формуванні у нього картини світу в цілому. Однак у передконфліктних і особливо конфліктних ситуаціях роль розуму у визначенні поведінки людини може знижуватися, причому істотно, в порівнянні з емоціями. Раціоналізація конфлікту спрямована на компенсацію суб'єктивної емоційної оцінки ситуації опонентами за рахунок підвищення ролі інтелектуального компонента, тобто дуже важливо зберігати в конфлікті ясний розум. У конфліктах частіше виграє найрозумніший.
ерудиція - глибоке знання в якій-небудь області або багатьох областях. Розрізняють ерудованість в ряді наук або областей культури і ерудованість в одній науці або галузі культури. Ерудиція свідчить про високий інтелектуальний розвиток особистості, розвиненість її духовних сил, пам'яті, мислення. Ерудиція є результатом копіткої і наполегливої роботи, систематичного навчання, наукового пошуку, власних роздумів над проблемами. Глибока ерудиція - характерна риса справжнього вченого.
культура ділового спілкування - система знань і навичок тактовної поведінки в різних ситуаціях спілкування, одна з соціально-психологічних умов попередження конфліктів. Культура ділового спілкування характеризує здатність індивіда не переносити ділові конфлікти на емоційно-особистісну сферу взаємовідносин, зрозуміти логіку і мотиви поведінки опонента, зняти непотрібне емоційне напруження у стосунках. Основи ділової культури закладаються в сім'ї та школі. Ділова культура є професійно важливою якістю для керівника, що працює в будь-якій сфері діяльності.
лідерські здібності - поняття, що має безліч значень і використовується для опису широкого кола явищ, пов'язаних з процесами влади і впливу в різних соціальних колективах, таких, як групи, організації, спільноти або нації.
колегіальність - принцип управління, при якому керівництво здійснюється групою уповноважених осіб (колегією). Кожен член колегії при цьому зазвичай несе персональну відповідальність за певну сферу діяльності. До основних ознак колегіальності відносяться: колективний характер вироблення і прийняття рішень; горизонтальні потоки управлінської інформації; використання в керівництві спільного обговорення, узгодження та контролю. Розрізняють дві форми колегіальних органів: 1) колективні органи, що працюють на громадських засадах (науково- технічні та науково- методичні ради); 2) адміністративні органи, що входять до складу міністерств і відомств. Подальше вдосконалення управління передбачає послідовне зміцнення принципу колегіальності в роботі всіх ланок господарського та соціального управління та його всебічного розвитку.
толерантність - терпимість до чужого способу життя, поведінки, чужих звичаїв, почуттів, вірувань, думок, ідей. Позиції прихильників толерантності надзвичайно широкі - від інтерпретації її як принципу, що обмежує в різного роду анархістських концепціях до тлумачення її як громадського та особистого здоров'я, законності, моралі.
оптимізм - сприйняття навколишнього світу, перейняте життєрадісністю, вірою в майбутнє, в успіх; схильність у всьому бачити хороше; світоглядна установка, згідно з якою існуючий світ є кращим з можливих, в ньому переважає позитивний початок (добро, любов, краса) і можливе досягнення моральної досконалості і щастя.
екстравертність - індивідуальна риса, яка характеризується в разі екстраверсії орієнтацією на зовнішній світ, товариськістю і імпульсивністю, а в разі інтроверсії - на внутрішній світ, сором'язливістю і обережністю.
інтелектуальність - здатність мислення, раціонального пізнання, на відміну від таких, наприклад, душевних здібностей, як почуття, воля, інтуїція, уява. У більш загальному плані інтелект виступає як синонім мислення, розумового розвитку особистості.
емоційна стійкість - здатність стримуватися, зберігати спокій і спокійно реагувати на несприятливі обставини. Емоційна стійкість визначається не тільки типом темпераменту людини, а й рівнем її культури, умінням вибудовувати життєві пріоритети і регулювати свій психофізичний стан.
почуття гумору в звичайному слововживанні здатність помічати в явищах комічні сторони, емоційно відгукуючись на них. Нерозривно пов'язане з умінням виявляти протиріччя в оточенні - наприклад, помічати, а іноді і перебільшувати протилежність позитивних і негативних рис. Почуття гумору передбачає наявність у його суб'єкта позитивного ідеалу, без якого воно вироджується в негативні явища - вульгарність, цинізм. Судити про наявність або відсутність почуття гумору можна по тому, як людина розуміє жарти, анекдоти, шаржі, карикатури.
вміння створювати власний імідж - це сукупність певних якостей, які люди асоціюють з певною індивідуальністю особистості. Імідж керівника може бути позитивним, негативним і нечітким (завуальованим). Керівник будь-якої організації, як правило, прагне до створення позитивного особистого іміджу, але відомі випадки, коли індивідуум цілеспрямовано йде на створення негативного, скандального образу. Такий крок, як правило, властивий політичним, громадським діячам, а також представникам шоу бізнесу, рідше він властивий керівникам комерційних структур, так як в даному випадку негативний імідж керівника організації найчастіше тільки посилює недовіру споживачів до продукту або послуг комерційної організації. За інших рівних умов позитивний імідж керівника організації буде її конкурентною перевагою.