Розвиток моральних якостей менеджера

- вивчити сутність, види, напрями розвитку потенціалу менеджера;

- сформувати уяву про структуру особистісного потенціалу працівника;

- розуміти значення психофізіологічного потенціалу менеджера;

- навчитися визначати кваліфікаційний потенціал менеджера;

- розвинути свій комунікативний і моральний потенціал;

- отримати знання про освітню середовищі і освітньому просторі, ролі освітніх установ та індивідуальних форм роботи в їх формуванні;

- освоїти технології та інструменти ефективної навчальної діяльності для розвитку своїх здібностей і компетенцій;

- сформувати внутрішні мотиви саморозвитку, самовдосконалення та визначити способи

Опорний конспект лекцій з теми

1. Сутність, види, напрямки розвитку потенціалу менеджера

Сучасний менеджмент створює передумови для вирішення найважливіших проблем. Серед його можливостей: поліпшення професійної підготовки співробітників, налагодження взаємодії між підрозділами фірми, посилення ролі колективів всіх ланок компанії у вирішенні щоденних завдань, розширення стратегічних компонентів у роботі менеджерів підприємства.

В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.

Прихильники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.

Прихильники другого представляють потенціал як систему матеріальних і трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Прихильники третього розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це цілісне вираження сукупної можливості колективу для виконання будь-яких завдань. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупної можливості колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкту, у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.

Уявлення про сутність потенціалу зумовлює підхід до його оцінки, вимірювання і управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у встановленні якісних і кількісних характеристик значень окремих видів ресурсів, причому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватися показниками, що описують систему в цілому.

Найважливіша мета управління персоналом - використання особистісного потенціалу менеджера, який являє собою комплексну характеристику його здатності виступати в ролі активного суб'єкту виробничої діяльності. Менеджерський потенціал має складну будову і відрізняється структурною єдністю всіх його елементів (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Структура особистісного потенціалу працівника

Критерієм рівня розвитку потенціалу менеджера служать якісні характеристики віддачі фізичних та інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, її ставленні до праці як вищої життєвої потреби. У свою чергу, рівень розвитку кадрового потенціалу підприємства визначається рівнем розвитку менеджерського потенціалу та рівнем ефективності його використання відповідно до встановлених цілей.

Як показують дослідження, при досягненні оптимального рівня розвитку кадрового потенціалу підприємства (організації) чисельність і структура кадрів відповідають потребам виробництва і управління і складності розв'язуваних завдань; рівень кваліфікації кадрів забезпечує високу якість прийнятих рішень та їх якнайшвидшу реалізацію; фізичні дані і індивідуально-психологічні характеристики кадрів відповідають специфіці конкретного виду діяльності.

У цьому зв'язку доцільно визначити один з основоположних чинників ефективності виробництва: керівник сучасної формації повинен ставити перед собою і вирішувати проблеми виявлення особистісного та групового потенціалу персоналу, створення умов для його всебічного використання і забезпечення на цій основі розвитку особи і групи і процвітання організації. Рівень використання потенціалу є критерієм етики керівника і внутрішньої етики організації: якщо використовується тільки кваліфікаційний і психофізіологічний потенціал, значить, керівник - послідовник і прихильник технократичного підходу до персоналу, і його нерозуміння можливостей інших складових потенціалу обмежує можливості розвитку організації.

2. Психофізіологічний потенціал менеджера

Психофізіологічний потенціал - здібності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, здоров'я - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічної гармонією між здібностями, потребами й очікуваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище.

Захворювання і смертність в Україні значно вище, ніж у розвинених країнах, за низької якості продуктів харчування, його нераціональної структури (мало білків, вітамінів та інших біологічно активних речовин), поширеності шкідливих звичок (алкоголь, куріння), несприятливих умов праці тощо.

3. Кваліфікаційний потенціал менеджера

Кваліфікаційний потенціал – обсяг і глибина загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту і складності;

Поняття " кваліфікація" має кілька значень, основне з них - це рівень підготовленості, ступінь придатності до якого-небудь виду праці. Визначення цього ступеню придатності залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки.

Особливі знання, вміння, навички, що здобуваються працівником в контексті особливостей даної організації, називаються контекстуальними навичками. При переході працівника в іншу організацію для придбання професіоналізму потрібно набагато більше часу, ніж для адаптації, оскільки значною мірою губляться контекстуальні навички, і стоїть завдання їх придбання в новій організації. Висока кваліфікація звичайно сприяє прискоренню процесу професіоналізації на новому місці, тобто придбання додатково до високої кваліфікації ще й контекстуальних навичок. У цьому зв'язку професіоналізм керівника - це висока кваліфікація в галузі управління, що забезпечує стабільний успіх і розвиток даної організації на основі поєднання інтересів споживачів, власників і співробітників при пріоритеті інтересів споживачів.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання складних трудових функцій, а з іншого - є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці.

4. Комунікативний потенціал менеджера

Неодмінним компонентом професіоналізму керівника, а також кожного працівника, в чиї обов'язки входить взаємодія з іншими людьми, є комунікативна компетентність. Її зміст визначається специфікою трудового колективу та трудової ситуації, а також статусом і соціальною роллю особистості. По суті, комунікативна компетентність - це вміння, знання, навички в області організації взаємодії в діловій сфері.

Комунікації - це обмін інформацією в процесі діяльності і спілкування. Ефективністю комунікацій в організації часто визначається якість рішень та їх реалізації. Поняття комунікативної компетентності передбачає усвідомлення людиною наступних аспектів власної особистості:

- власні потреби і ціннісні орієнтації, техніка особистої роботи;

- перцептивні вміння, тобто здатність сприймати навколишнє без суб'єктивних спотворень, без прояву стійких упереджень щодо тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;

- готовність сприймати нове у зовнішньому середовищі;

- можливості в розумінні норм і цінностей інших соціальних груп і культур;

- почуття і психічні стани в зв'язку з впливом факторів зовнішнього середовища;

- способи персоналізації зовнішнього середовища;

- рівень економічної культури, що виявляється по відношенню до елементів середовища проживання.

Комунікативна компетентність розглядається як ідейно-моральна категорія, регулююча всю систему відносин людини до природи і соціального світу, а також до самого себе як синтезу обох світів. Пізнавши рівень власної комунікативної компетентності, людина починає краще розуміти інших.

Особливості розвитку кожної особистості, унікальність її внутрішнього світу і трудового середовища дозволяють говорити і про унікальність структури та змісту чинників комунікативної компетентності. Значний, вплив на структуру комунікативної компетентності робить зміст і характер праці (індивідуальний, колективний), вид підприємства, його розмір, особливості предметів праці, засобів праці, організації праці, статус і роль працівника. Комунікативна компетентність піддається розвитку в процесі соціально- психологічного навчання.

5. Моральний потенціал менеджера

Моральний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Основою особистості соціального працівника повинна бути моральність як внутрішня, духовна якість людини, його потреба поступати відповідно до вимог етики і моралі, потреба творити добро, приносити людям благо. Моральна свідомість соціального працівника містить три необхідних компонента: моральні знання, моральні переконання і моральна потреба.

Моральні знання - це основи знань про етику, мораль, в тому числі і в галузі професійної діяльності. Але знання можуть на практиці не використовуватися або використовуватися частково, тому важливо мати сформовані моральні переконання.

Моральні переконання - це заснована на досвіді і знаннях впевненість соціального працівника в справедливості вимог професійної моралі. Моральні переконання є більш високою ступінню розвитку особистості, свідомості, оскільки засновані на глибокій та всебічній оцінці особистістю відомих їй моральних норм, перевірці їх соціальною практикою, життєвим і професійним досвідом, їх внутрішньому схваленні і органічному прийнятті як єдино правильних і можливих.

Однак моральні переконання володіють, як і знання, відносною самостійністю, оскільки в практичній повсякденній діяльності може виникнути ситуація, коли особистість діє всупереч своїм переконанням якщо виникають причини, що здаються більш значущими, ніж власні переконання. У цьому випадку особистість перебуває у розладі з собою, своїми принципами.

Моральна потреба характеризується наявністю потреби в дотриманні вимог професійної етики: коли фахівець не може вчинити дії, що на його переконання не відповідають критеріям добра і зла, незважаючи на ситуативні обставини.

6. Творчий потенціал менеджера

Творчий потенціал - адаптаційний рівень трудового потенціалу працівника, пов'язаний з активністю і саморозвитком його ресурсів і можливостей у трудовій діяльності. Таким чином, творчий потенціал працівника можна трактувати як виший, найбільш розвинений аспект його трудового потенціалу.

Творчий потенціал працівника містить у собі його креативні, інноваційні, евристичні здібності, знання, навички та вміння, реалізовані в трудовій сфері.

Оскільки можливості для творчості істотно розрізняються залежно від конкретного виду праці, можна говорити і про різноманітні типи і рівні творчого потенціалу працівників. Крім того, ступінь реалізації творчого потенціалу в трудовій діяльності залежить від ряду об'єктивних і суб'єктивних факторів, серед яких корпоративна кадрова політика, практика управління персоналом.

У сучасній теорії менеджменту, в соціології праці прийнято виділяти такі найважливіші критерії соціально-економічної диференціації праці:

характер праці. За цим критерієм виділяються такі види праці, як розумовий і фізичний. Як правило, зайнятість переважно розумовою працею надає більш багаті можливості для формування і розвитку творчого потенціалу працівника;

роль в організації праці. Тут виділяється управлінська і виконавча діяльність, причому більшість видів управлінської праці також відрізняються розвиненим творчим потенціалом в порівнянні з працею виконавчею;

автономність праці (незалежність від зовнішнього контролю). Даній характеристиці праці у вітчизняній теорії та практиці приділялася недостатньо уваги, тоді як на Заході вона вважається однією з ключових. У праці з високим рівнем автономності, як правило, більш виражені творчі можливості; неавтономні види праці надають і значно менше можливостей для творчості;

інноваційність змісту праці. Одні види праці характеризуються високим рівнем репродуктивності, рутинності, стереотипності, інші, навпаки, відрізняються нестандартністю, нешаблонністю, тобто значними можливостями виявлення та розвитку творчого потенціалу працівника.

Таким чином, завдання стимулювання творчого потенціалу вважається в практиці західного менеджменту досяжною лише по відношенню до працівників з досить високим рівнем освіти і соціальним статусом. Дана обставина обумовлена особливостями систем соціальної стратифікації в країнах Заходу, в рамках яких нізкостатусним соціально-трудовим позиціям (рядові виконавці) відводяться і нижчі функціональні ніші в системі розподілу праці. На противагу цьому вітчизняний менеджмент має дещо іншу спадщину в сфері мотивування і стимулювання творчого потенціалу різних категорій працівників.

7. Освітній потенціал менеджера

Освіта та підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, а отже, збільшують обсяг і якість людського капіталу. При підвищенні рівня освіти ефективність праці працівника підвищується або за допомогою збільшення продуктивності праці, або за допомогою одержання знань, які роблять працівника здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику значимість.

Можна сформулювати ряд формул, за якими або традиційно або інноваційно будується сучасна освіта менеджерів.

1. Освіта повинна бути не підготовкою до певного виду діяльності, а формуванням необхідного мислення для розпізнавання проблем певного класу. Сучасна освіта має бути такою, що об’єднує вид знань, методологію та технологію освіти, моніторинг якості, педагогіку співробітництва, дослідження себе в процесі утворення.

2. Освіта - це не стільки отримання знань, скільки розвиток здібностей. Міра знань - у розумінні і ступені розвиненості своїх здібностей. Немає межі знань, є межа можливостям їх використання. А вони визначаються відповідністю структури здібностей людини і структури її знань.

3. Найціннішою здатністю людини є здатність до творчості. Креативна освіта спирається на цю здатність і розвиває її. Головне в креативній освіті - образне і голографічне мислення, розвинена уява, здоровий скептицизм, фундаментальні знання, методологічна культура (вміння мислити логічно, доказово, чітко), системність знань (збалансованість, поєднання, інтеграція), вміння вчитися і вчити, безперервність освіти, установка на цінність істини (антиамбіціозність, мистецтво розуміти), інноваційний потенціал, професійна відповідальність.

4. Потреба в знаннях не тотожна потребі в освіті. Потреба в освіті дуже важлива, і головне тут - мета освіти. Не кожен її усвідомлює. Освіта - не споживання знань, а їх акумулювання для енергії творчості. Життя у творчості - це не робота заради життя і не життя заради роботи.