![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Организация труда в компании
Создание новой компании или расширение деятельности существующей компании требуют определения потребности в персонале как на ближайшую
перспективу, так и с учетом возможного расширения в будущем. При этом часто требуется привлекать дополнительный персонал. Процесс комплектации кадров включает несколько этапов (таблица 5.2.). Таблица 5.2. Основные этапы процесса комплектования кадров В качестве основных источников поиска кандидатов на замещение вакант-ных должностей выступают: - биржи труда; - центры трудоустройства, - школы; - колледжи и ВУЗы; - родственные компании; - рекрутинговые агентства и т.п. При этом используются различные способы поиска подходящих сотрудни-ков, как обращение в соответствующую организацию, неформальные связи, пре-зентации и рекламные акции. В процессе формирования штата сотрудников необ-ходимо учитывать правовые аспекты: - необходимость заключения трудового договора между работодателем и ра- ботником; - предоставление гарантий при приеме на работу (соответствие ТК РФ); - необходимость правильного юридического оформления приема на работу
(издание приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп); - возможность установления испытательного срока при приеме на работу (не более трех месяцев); - существующие ограничения на совместную службу родственников. Важно отметить, что подбор и подготовка персонала – это процесс, требую-щий значительных затрат времени и зачастую финансовых ресурсов. Формируя штат и выбирая работников, нужно рассматривать ситуацию двусторонне: - с одной стороны, процесс должен проводиться объективно, с целью выяс- нить, соответствуют ли кандидаты должностным требованиям; - с другой – репутация компании как работодателя, предлагаемые условия и оплата труда, форма и условия найма должны быть привлекательны для по- тенциальных сотрудников, чтобы стимулировать их изначальный интерес к работе и удерживать в компании как можно дольше. Сам процесс отбора и найма сотрудников обычно делится на три этапа: - определение требований: содержание работы, требования к кандидату, ус- ловия трудоустройства; - привлечение кандидатов: определение политики в области продвижения по службе (привлечение специалистов со стороны или поиск кандидатов на вакантную должность внутри организации), обучение и подготовка уже имеющихся сотрудников, формирование системы поиска и привлечения внешних кандидатов, включая проведение рекламной компании; - процесс отбора: анализ заявлений о поступлении на работу, составление краткого списка кандидатов, проведение собеседования или тестирования, отбор кандидатов, предложение должности. Если наш БП ориентирован на малый бизнес то процесс найма сильно упро-щается, во-первых, вследствие своих (из персонала компании) кандидатов, кото-рых можно было бы обучить или подготовить, а во-вторых, потому, что начина-ющий менеджер - владелец редко обладает соответствующими навыками или вре-
менем, чтобы проводить процесс отбора и комплектования штатов по всем прави-лам. Поэтому часто имеет место подбор персонала по критериям родства или лич-ного знакомства. В связи с этим, на работу могут быть приняты вообще случай-ные люди, что в последствии может негативно сказаться на функционировании компании и препятствовать ее развитию. Требования к специалисту могут включать: - возрастной предел, пол и семейное положение; - основную квалификацию и опыт работы; - необходимые навыки (опыт управления персоналом, специальные техни- ческие знания и т.п.); - желательные навыки (пользование специальным программным обеспечен- ием и т.п.); - физическое здоровье; - необходимые поведенческие способности (ведение переговоров и т.п.); - желательные поведенческие способности (доброжелательность и т.п.). После принятия решение о найме на работу нового сотрудника, первое, что необходимо сделать, это подготовить пакет организационных документов, вклю-чающих трудовой договор (индивидуальный контракт) и должностную инструк-цию для вакантного рабочего места. Сравнительная характеристика этих доку-ментов приведена в таблице 5.3. Таблица 5.3. Краткая характеристика основных организационных
|