Оценка работниками факторов, удерживающих их на предприятии

(% к числу опрошенных )

Зарплата способствует закреплению лишь 3% работников организаций. Иначе говоря, именно высокая ценность зарплаты как таковой и низкий ее уровень в организациях порождают готовность работников перейти работать туда, где она выше, т.е. зарплата из фактора укрепления постоянства персонала превратилась в основной фактор текучести кадров.

Удерживает работников теперь, во-первых, привязанность к профессии и организации (46, 1%); во-вторых, боязнь безработицы (40, 0%). Надежда на профессиональный рост имеет небольшое значение.

Из проведенного здесь анализа вытекает важный вывод: зарплата во многом потеряла свое мотивирующее значение не только из-за уравнительности в ее распределении, слабой связи ее с трудом и общими итогами работы организаций, но и в связи с большим падением реальной зарплаты. Обесценение труда сильно подорвало мотивацию труда десятков миллионов россиян и негативно повлияло на их организационное поведение.

Контрольные вопросы

1. Почему организационное поведение работников-сдельщиков существенно отличается от поведения работников-повременщиков, руководителей, специалистов, служащих?

2. Почему возникает уравнительное распределение зарплаты, и как оно влияет на организационное поведение работников?

3. Заинтересованы ли работники экономить средства производства?

4. Каково типичное положение на предприятиях по отношению к поощрениям и наказаниям работников? Объясните это.

5. Объясните итоги опроса работников предприятий по поводу оценки системы оплаты труда.

6. Как соотносится провозглашенный принцип оплаты по труду и фактическое распределение зарплаты в организациях? Проанализируйте данные таблиц 6 и 7.

7. Дайте оценку организационному поведению работников, исходя из данных таблицы 8.

8. Объясните, почему зарплата не удерживает работников в организациях, исходя из данных таблицы 9.

ГЛАВА 3 влияние на организационное поведение работников соотношения системы мотивов труда работников и состемы стимулирования труда организации

Для исследования организационного поведения работников необходим ряд понятий, таких как мотив труда, демотив труда, стимул труда, экономические интересы работников и организации, потребности работников и организации и т.п. При этом необходимо учитывать двойственную природу человека. С одной стороны, он существо биологическое, продукт эволюционного развития живой материи, с другой – существо социальное, продукт развития человеческого общества. Две стороны природы человека порождают двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по этой причине потребности людей распадаются на материальные и социальные. Первые сближают человека с его предками (потребности в пище, воде, тепле, сексе и т.д.), вторые отделяют его от них (потребности в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т.п.). Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и материальные, и социальные потребности.

Рис. 3. Логическая связь потребностей, интересов и мотивов

деятельности человека

Мотивы личности многообразны, и далеко не всегда в их числе преобладает мотив труда. Интересы могут быть реализованы без участия в труде, например, за счет наследства, иждивенчества, паразитирования, «стрижки купонов» и т. д. Они могут быть реализованы за счет рэкета, воровства, мошенничества, бродяжничества и т.д. В обществе имеются социальные группы, удовлетворяющие свои потребности, не входя в сферу труда. Это воры, бомжи, нищие, бродяги, проститутки и т.п. Среди мотивов действий человека появляются мотивы труда, если его интересы реализуются через трудовую деятельность. Только при этом условии человек становится работником. И тогда логическая связь примет иной вид (рис. 4).

Рис. 4. Логическая связь потребностей, интересов и мотивов

труда работника

Учитывая состояние теоретической проработки проблемы и опираясь на наш опыт исследования практики стимулирования и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, можно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда - это внешнее побуждение человека к труду.

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности интересы мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации –интересы организации – стимулы труда организации (рис. 5). Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в труде работников. Для этого она предлагает им определенный набор благ (зарплата, социальный пакет и т.п.). Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

Рис. 5. Логическая связь потребностей, интересов организации

и стимулов труда

Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда – на стороне организации, мотивы – в сознании работника, стимулы – в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные. Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты (натуроплата труда), денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация, и т.п.

Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций и т.д. В данном случае не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т.е. работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов, они направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. По нашему мнению, социальные мотивы труда распадаются на моральные, статусные и «труд как потребность».

Моральные мотивы труда возникают в результате стремления работника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он стремится получить за свой труд в обмен нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена за труд, почетные грамоты, помещение портретов передовиков труда в Галерею почета и т.п.

Статусные мотивы труда нацелены на достижение профессионального и служебного роста, повышение авторитета и уважения в коллективе.Работники надеются со временем достичь высокого профессионального мастерства, сделать служебную карьеру, стать лидером в кругу коллег, участвовать в управлении и т.п.

Отношение людей к труду многогранно. В одном отношении труд - экономическая необходимость, в другом – социальная потребность. В первом случае труд - источник дохода, во втором – источник наслаждения самим процессом труда. Труд приносит массу положительных эмоций: радость творчества, окрыленность успехами, порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения активного периода жизни. В силу этих причин сам труд как таковой становится мотивом труда. Этот мотив обусловлен трудом как потребностью человека.

Таким образом, у работников складывается система мотивов труда, распадающаяся на две группы: материальные и социальные. Последние, в свою очередь, делятся на три подгруппы: моральные, статусные и труд как потребность (табл. 10).

Таблица 10

Структура системы мотивов труда работника

Чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, организация вынуждена предоставить работникам систему материальных и социальных благ. В противном случае она останется без главной производительной силы – без работников, что обречет ее на банкротство. Потребности и интересы организации распадаются на ресурсные: в материальных ресурсах (основные и оборотные фонды), трудовых ресурсах (персонал), финансовых ресурсах и т.д., и социально- экономические: рост экономической и социальной эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и увеличение доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, рост имиджа организации и т.д.

В любой организации имеется социальное звено – ее персонал. Сегодня на практике доказано, что именно социальное звено организации определяет ее успех или неудачу. Поэтому в центр исследований выдвигается именно персонал организации. А эффективность его труда в решающей степени определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников.

Персонал организации есть не что иное, как ее совокупный работник. Природа его, как и индивидуального работника, двойственна. В связи с этим его коллективные мотивы труда распадаются на материальные и социальные. Отсюда следует, что система стимулов труда организации также должна содержать материальные и социальные блага. Ее структура должна соответствовать структуре системы мотивов персонала. И чем ближе соответствие данных структур, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда, тем эффективнее организационное поведение работников.

Логику взаимосвязи и взаимодействия организации и ее персонала можно представить в виде модели (рис. 6).

Рис. 6. Модель взаимодействия организации и ее персонала

Из модели видно, что решающим звеном отношений организации и ее персонала является сфера взаимодействия двух систем: стимулов и мотивов труда.

Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает с рынка труда работников. Эта же система удерживает ранее принятых работников. Но главная ее задача – обеспечивать заинтересованность работников в труде. Следовательно, система стимулов труда имеет три основные функции: привлекать, удерживать работников в организации, а также стимулировать их труд.

Во взаимодействии двух систем ведущей является система мотивов труда. Она объективно складывается в сознании народа под влиянием исторических, природных условий, национальных традиций, образа жизни, уровня благосостояния, культуры и т.д. Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям – так же редко, как и человеческие ценности.

Однако это вовсе не означает, что системе стимулов труда отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, меняя стимулы труда, усиливая роль одних и ослабляя роль других. При этом необходимо учитывать изменения внешней и внутренней среды организации. Величину зарплаты, например, надо устанавливать, учитывая размер средней зарплаты в отрасли, на местном рынке труда, особенно у ближайших конкурентов. Определяя набор корпоративных льгот, надо учесть уровень их развития в других организациях и т.д. Работники, находящиеся на рынке труда, каждый раз сравнивают стимулы труда в организациях и отдают предпочтение той, которая предлагает блага, наиболее соответствующие их мотивам труда.

Таким образом, в каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна. Это застывшая система, система в статике. Однако жизнь все время изменяет ее, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда представляет собой систему стимулов труда в динамике, это процесс изменения состава стимулов труда и их значимости, осуществляемый организацией с целью улучшения организационного поведения работников.

В современных условиях происходят весьма существенные изменения в системе стимулов. Многие организации, отвергая тарифно-окладную систему оценки и оплаты труда, почти непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. При этом многие недостатки тарифно-окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и работников. Так, в тарифно-окладной системе труд рабочих-повременщиков оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет работать интенсивно и инициативно. Однако «повременщик» скоро усваивает очевидную истину: зарплата не зависит от эффективности его труда, а инициатива, как правило, не поощряется. В этих условиях работник начинает экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающийся труд он получает неизменную зарплату, т.е. организация начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного рабочим труда.

Коренная задача стимулирования труда в организациях, таким образом, состоит в том, чтобы система стимулов труда организации соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию.

Понятие «мотивация труда» выражает заинтересованность работников в труде. В их сознании содержится система мотивов. Чем более с ней совпадает система стимулов организации, чем выше степень реализации мотивов на практике, тем лучше организационное повышение работников.

Процесс мотивации труда протекает циклически (см. рис.7). Каждый цикл может усиливать или ослаблять мотивы труда. Если вознаграждение растет, оценка труда справедлива и работник морально поощряется, то его мотивация усиливается, и наоборот.

Рис. 7. Модель мотивации труда работника

На практике в организациях собственники и менеджеры предлагают персоналу набор различных благ в надежде на положительную реакцию последнего, на интенсивный и инициативный труд. Однако зачастую они обнаруживают, что работники ведут себя совсем не так, как предполагалось. В свою очередь, персонал, получив систему стимулов от организации, нередко видит, что вознаграждение можно получить, не утруждая себя интенсивным трудом, не проявляя творчества и т.д., т.е. видит слабую связь стимулов с трудом. В связи с этим мотивация труда остается невысокой, трудовой потенциал работников используется лишь частично, материальные ресурсы организации используются неэффективно и т.п.

Во всех исследуемых нами организациях имеются системы стимулов труда. Но они значительно расходятся с системами мотивов труда работников (см. табл. 11). Прежде всего необходимо отметить, что отсутствуют такие стимулы, как гарантии от безработицы, благодарственные письма руководителей, хотя потребность работников в этих организациях на данные виды стимулов имеется. Реализация всех остальных видов мотивов существенно отстает от потребности в них. В среднем степень реализации потребностей персонала в стимулах по 2 организациям составляет всего лишь 19%.

Самая большая неудовлетворенность работников всех организаций - получаемой (начисляемой) заработной платой, этот мотив реализуется лишь на 6-10% от потребности (средний показатель 8%).

Таблица 11