Различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, степень реализации потребностей персонала в стимулах труда

(% к числу опрошенных)[1]

Таким образом, как показали наши исследования, системы стимулов, которые предоставляют организации, не соответствуют системам мотивов работников ни по набору стимулов, ни по степени их реализации, что существенно и негативно влияет на организационное поведение работников.

Важнейшая цель системы стимулирования труда – согласование экономических интересов организации и персонала. Если эта цель достигнута, то реализуются как интересы организации, так и интересы и потребности персонала. Однако это весьма сложная задача в практической деятельности. Дело в том, что объективно интересы организации и персонала во многом не только не совпадают, но и противоречат друг другу. Так, например, персонал заинтересован в росте зарплаты, но это может ухудшить важнейшие экономические показатели бизнеса: повысить себестоимость, снизить массу прибыли и рентабельность производства. Персонал желает улучшить условия труда, но это также понизит показатели эффективности бизнеса. Организация стремится повысить производительность труда за счет сокращения численности персонала, а последний кровно заинтересован в сохранении рабочих мест и т.д.

Все эти противоречия и призвана разрешать система стимулирования труда в организации. Задача состоит в том, чтобы сделать выгодным для персонала все то, что выгодно для организации. Пока же на практике мы видим совершенно иную картину: как правило, фонд оплаты труда организации никак не связан с себестоимостью продукции, производительностью труда, рентабельностью производства, объемом производства товарной продукции, массой выручки и т.д. Именно поэтому все эти показатели почти никого из работников не интересуют, а собственники и менеджеры зачастую скрывают экономическую информацию, превращая ее без всякой нужды в коммерческую тайну. В результате цели организации становятся чуждыми основной части персонала. Вполне понятно, что при такой системе отношений работникам нет никакого резона экономить, улучшать качество, совмещать работы, проявлять инициативу и т.д.

Особое место в системе стимулирования работников в организациях занимают корпоративные льготы. В настоящее время в связи с тяжелым финансовым положением многих организаций система льгот ограничена, тем не менее в перспективе она будет развиваться. В сложившейся рыночной экономике система корпоративных льгот весьма развита. Они составляют значительную часть доходов работников организаций.

По своему составу льготы распадаются на материальные (оплата проезда к работе, обучения, лечения т.д.) и социальные (участие в торжественных мероприятиях, работа в клубах и т.п.). В российских условиях, при сравнительно низком уровне жизни, наибольшим спросом пользуются материальные льготы. С помощью системы льгот организации закрепляют кадры, получают конкурентные преимущества на рынке труда, улучшают свой имидж. Кроме того, система корпоративных льгот имеет существенное стимулирующее значение – она опосредованно влияет на отношение работников к труду, т.е. фактически является косвенным стимулом труда.

В связи с важностью и перспективностью развития системы корпоративных льгот в организациях России нами были проведены опросы работников на предприятиях Челябинской, Курганской и Оренбургской областей. Было опрошено 989 человек, что составило 14% от общей численности персонала обследуемых организаций.

Уровень развития системы корпоративных льгот низок и не устраивает подавляющее большинство работников. Посчитали достаточными корпоративные льготы всего лишь 6% респондентов, не совсем достаточными – 4%, недостаточными – 36%. То есть, отношение удовлетворенных к неудовлетворенным уровнем льгот составило 1: 6. Почти половина респондентов вообще не получает льгот (44%). Все это негативно влияет на организационное поведение работников.

В последние десятилетия внимание многих исследователей приковано к проблемам мотивации труда. Вышли десятки монографий и сотни статей. Знакомство с ними обнаруживает односторонность подхода к исследованию мотивации труда: рассматриваются лишь те блага, которые мотивируют работников. Однако в условиях реального производства немало факторов, демотивирующих работников. Т.е. фактически на каждого работника воздействуют система мотивирующих и демотивирующих факторов. Одно и тоже благо может и мотивировать, и демотивировать работника. Все зависит от того, как относится к тому или иному благу работник, как он его оценивает. Так, например, заработная плата может мотивировать работника, если она оценивается работником как высокая или нормальная, и демотивировать его, если она его не устраивает. Условия труда могут и мотивировать, и демотивировать работника в зависимости от того, оценивает он их как благоприятные или неблагоприятные. Стиль управления руководителя может вдохновлять подчиненных работников, мотивировать их, а может и угнетающе действовать на их трудовую активность, т.е. демотивировать. Следовательно, нельзя исследовать только те факторы, которые усиливают заинтересованность работников в труде. Необходимо выявлять и те факторы, которые подрывают интерес к труду. Чтобы управлять трудом необходимо, с одной стороны, усиливать мотивацию труда, а с другой стороны преодолевать все факторы, снижающие ее.

Для успешного анализа проблема мотивации труда персонала организаций недостаточно использовать понятия «мотив труда», «мотивация труда», «стимул труда», стимулирование труда». Назрела необходимость введения в научный оборот нового понятия «демотив труда». Под демотивом труда мы понимаем фактор внутренней и внешней среды организации негативно влияющий на заинтересованность работников в труде. По сути своей демотив труда – есть антипод мотиву труда. Первый понижает мотивацию труда, второй – повышает ее. В условиях реального производства функционирует система демотивов труда.

Введение понятия «демотив труда» вполне логично предполагает использования другого родственного понятия «демотивация труда». Под демотивацией труда мы понимаем процесс снижения уровня мотивации труда персонала под воздействием системы демотивов труда. Демотивация труда выступает антиподом понятия «мотивация труда».

Чтобы в какой-то степени преодолеть указанный односторонний подход к исследованию проблем стимулирования и мотивации труда, нами был проведен опрос руководителей первичного уровня управления на трех предприятиях по проблемам демотивации труда. Результаты опроса представлены в таблице 11. Было опрошено 367 начальников участков, смен, старших мастеров, руководителей, других первичных коллективов (38% от их общей численности).

Таблица 11

Рейтинг демотивов труда руководителей первичного уровня управления

(начальников участков, смен, старших мастеров, мастеров)[2]

Опрошены начальники участков, старшие мастера, мастера, начальники смен, руководители других первичных структурных подразделений (38% от их общей численности).

Анализ результатов опроса показал, что больше всего демотивирует руководителей низкий уровень зарплаты и неопределенность денежного вознаграждения по итогам за месяц (1 и 2 место в рейтинге). Особую ценность для руководителей представляет возможность лично от себя материально поощрять подчиненных рабочих. Отсутствие ее существенно демотивирует руководителей (3 место). Обращает на себя внимание, что значительно меньше демотивирует руководителей отсутствие возможности от себя лично материально наказывать рабочих (10 место). Из этого следует, что руководители нацелены в большей степени на поощрение, чем на наказание. Однако за этим скрывается также психологическая неготовность многих руководителей первичного уровня управления наказывать рабочих от своего имени.

Результаты опроса позволили выявить наиболее проблемные стороны производственной жизни руководителей первичного уровня управления на предприятиях. Почти половина опрошенных (47%) указали на неопределенность их служебных обязанностей, 44% на нечеткость постановки задач на смену. К сожалению, не чувствуют себя хозяином положения на участке 41% опрошенных. Да это и понятно, у них нет возможности от своего имени наказывать и поощрять рабочих. Демотивируют большинство руководителей (77%) условия их труда, невозможность общаться с другими руководителями первичного уровня управления (49%). Существенно влияют на мотивацию руководителей неудачи в работе (63%).

Итоги опроса высветили основные претензии руководителей первичного уровня управления к их непосредственным руководителям. Особенно низко оценен уровень их профессиональной компетентности. 82% опрошенных указывают на то, что некомпетентность непосредственного руководителя существенно демотивирует их. Также негативно влияет на руководителей первичного уровня управления стиль управления их непосредственного начальника (52%). Почти половина опрошенных (43%) имеют претензии к начальству в связи с нечеткой постановкой задач на смену. 65% руководителей указали, что начальство не поддерживает их инициативу, и столько же (65%) указали, что начальство не привлекает их к принятию управленческих решений.

Проведенное исследование проблем мотивации труда в организациях дает достаточные основания для следующих теоретических выводов. В условиях реального производства на организационное поведение работников воздействуют три системы: система стимулирования организации, система мотивов труда персонала и система демотивов труда.

Организация предлагает персоналу за труд блага, привлекая с их помощью работников с рынка труда, вознаграждая их за труд, закрепляя их в организации. Эту функцию выполняет система стимулов труда организации и стимулирование труда. Стимулирование труда позволяет организации учитывать изменения в системе мотивов труда персонала, включать в систему стимулов новые блага, исключать неэффективные стимулы, повышать ценность для персонала тех или иных стимулов и т.д.

Персонал организации исходит из системы своих мотивов труда, совокупности тех благ, в которых он нуждается и которые он желает получить за труд. С течением времени состав мотивов труда, их ценность для персонала объективно меняются, что находит отражение в мотивации труда персонала, понимаемой нами именно как процесс изменения состава и ценности мотивов труда в сознании работников с течением времени. Однако реальная организация, как система, далека от совершенства. Она полна противоречий, различий экономических и социальных интересов разных социально-профессиональных групп персонала и отдельных работников. Это живой организм, активно реагирующий на изменение внутренней и внешней среды, а это происходит непрерывно. Много недостатков в организациях в управлении персоналом, оценке и оплате труда, моральном стимулировании труда, условиях труда и т.д. В связи с этим объективно неизбежны факторы, негативно влияющие на мотивацию труда персонала. А это означает, что наряду с системой стимулов и мотивов труда функционирует система демотивов труда.

Весьма важно учитывать, что одно и тоже благо может и мотивировать, и демотивировать персонал. Покажем это на примере следующей таблицы (таблица 12).

Таблица 12

Системы стимулов труда организации, мотивов и

демотивов труда персонала

Наше исследование на заводе резиновых технических изделий показало, что действующая система оплаты труда мотивирует всего лишь 10% опрошенных работников[3]. Более половины респондентов (54%) система оплаты значительно демотивирует, каждого третьего (33%) демотивирует незначительно. Таким образом, не всех работников система оплаты демотивирует, каждый десятый доволен ею. Несправедливость в оценке и оплате существенно демотивирует 58% работников, незначительно – 34%, не демотивирует лишь 4%. Отношения с непосредственным руководителем мотивируют 47% респондентов, значительно демотивируют – 10%, незначительно – 39%. Возможности повышения квалификации мотивируют 30% респондентов, демотивируют – 44 % и т.д.

Контрольные вопросы

1. Двойственная природа человека и ее влияние на потребности, интересы и мотивы деятельности и труда.

2. Мотив труда и стимул труда – как они связаны друг с другом?

3. Система мотивов труда работника, какова ее структура?

4. Модель взаимодействия организации и ее персонала.

5. Взаимосвязь и различия системы мотивов труда персонала и системы стимулов труда организации.

6. Модель мотивации труда работника.

7. Каков путь влияния на организационное поведение работников «социального пакета организации» (корпоративных льгот)?

8. Демотив труда и демотивация работников.

9. Пути влияния на организационное поведение работников системы стимулов труда организации, мотивов и демотивов труда персонала.

ГЛАВА 4 Ответственность работников как фактор организационного поведения

Анализ экономической литературы показывает, что «ответственность», как экономическое явление является слабо исследованной. В подавляющем большинстве случаев в экономическую науку переносятся юридические определения ответственности. В связи с изложенным нами была предпринята попытка исследовать «ответственность» как экономическое явление. Ответственность работника появляется с момента заключения трудового договора. Он действует в соответствии с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. В локальных нормативных документах фиксируется ответственность работника за исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Наряду с этим работник отвечает за: сохранность и эффективное использование имущества организации, соблюдение трудового законодательства, коллективного договора, других локальных административных актов, действующих в организации.

Работник должен так действовать, чтобы не допустить ущерба ни имуществу организации, ни другим работникам. При этом он должен исходить из требований целого ряда нормативно-правовых актов: требований и правил по технике безопасности, санитарии, пожарной безопасности, дорожного движения, технической эксплуатации и т.п. Работник должен исходить из требований постановления Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 937 «О государственных нормативных требованиях по охране труда в РФ», в котором установлена система нормативных правовых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, обязательные при проектировании, строительстве, реконструкции и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Помимо названного постановления существуют и действуют следующие виды нормативных правовых актов по охране труда:

1.Стандарты системы стандартов безопасности труда: ГОСТы, ОСТы, СТП.

2.Санитарные правила и нормы, гигиенические нормативы.

3.Правила по охране труда (межотраслевые и отраслевые).

4.Правила устройства и безопасной эксплуатации машин и оборудования.

5.Правила безопасности (пожарной, взрыво-, электро-, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической).

6.Правила защиты (например, от статического электричества).

7.Строительные нормы и правила.

8.Инструкции по охране труда, в том числе типовая отраслевая инструкция.

9.Организационно-методические документы (межотраслевые и отраслевые): положения, методические указания, рекомендации.

Объектом отношений ответственности является ущерб или вред, нанесенный организации или ее работникам.

Виды ущерба, причиненного работником, могут быть следующие:

-здоровью работника: моральный вред (нанесенный психологическому здоровью работника: незаконное увольнение, понижение в должности, психологическое преследование и т.п.), вред, нанесенный физическому здоровью и самой жизни работника (увечье, травма, заболевание, связанное с вредными или опасными условиями труда и т.п.);

-«здоровью» организации: моральный вред нанесенный имиджу, репутации организации (разглашение коммерческой тайны и т.п.);

-экономические убытки (утрата денег, недополучение выгоды от неправильного управленческого решения и т.п.);

-материальные убытки (это касается имущества организации: неграмотное использование техники, пожар и т.п.).

Многообразие сфер деятельности организаций предопределило следующий типовой набор видов ответственности работников: юридическая (в том числе уголовная), социальная, материальная, трудовая (дисциплинарная, административная) (рис. 8).

	Юридическая: -уголовная; -гражданская		Трудовая: -дисциплинарная; -административная		Экологическая

Рис. 8. Виды ответственности работников

Юридическая ответственность частично или полностью касается тех видов ответственности, в которых закреплены регламенты, входящие в состав государственных законов и норм государственного регулирования (Гражданский, Уголовный, Трудовой кодексы Российской Федерации).

В ряде случаев работник может быть привлечен к уголовной ответственности, а именно: при нарушении равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 УК РФ), при совершении преступления в сфере экономической деятельности (гл.22 УК РФ), а также при преступлении против интересов службы в коммерческих и иных организациях (гл. 23 УК РФ).

Юридическая ответственность реализуется в форме замечания, выполнения предписаний, заключения под стражу, арест.

Дисциплинарная ответственность работника организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 195) наступает при нарушении им «законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий Коллективного договора, соглашений». Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненадлежащее выполнение задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую работу, увольнения.

Меры дисциплинарной ответственности прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве.

Принципы административной ответственности регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Материальная ответственность заключается в обязанности работника как экономического субъекта отвечать по принятым им обязательствам, выполнять договоры, соблюдать законы, платить налоги, компенсировать ущерб, нанесенный чужой собственности, окружающей среде. Материальная ответственность призвана также компенсировать полный или частичный ущерб, нанесенный работником в материальной или денежной форме.

Этическая ответственность работника наступает в случае нарушения им этических норм, представляющих собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Этические нормы включают оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов (благородство, вежливость, выдержка, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, принципиальность, справедливость, самообладание, скромность).

Этическая ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о работнике, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображениям. Примеров реализации такой ответственности в мировой практике можно найти достаточно много.

Суть социальной ответственности работника заключается в его ответственности перед коллективом за свои слова, действия, поступки, за принятие неверных решений, за открытое отрицание принятых ценностей в организации. Социальная ответственность является свойством (чертой) характера личности наряду с чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью, настойчивостью, гордостью и т.д. Ответственность личности –это черта характера, приобретаемая в результате воспитания и учета моральных норм общества.

Экологическая ответственность работника возникает из-за угрозы экологического кризиса локального и иного характера. Экологический кризис - это критическое состояние окружающей среды, вызванное ее загрязнением и хищническим отношением к природе. В основу экологических требований внесены положения Стратегии устойчивого развития (СУР), разработанной в рамках ООН в 1992 г. и направленной на достижение гармонии между Обществом и Природой. Основное направление СУР - достижение удовлетворения жизненных потребностей нынешнего поколения без лишения такой возможности будущих поколений.

Весь выше изложенный материал по поводу ответственности является типичным для экономической литературы: определяются виды ущерба и ответственности, указываются нормативно-правовые акты по данному вопросу, и на этом анализ данной категории обычно завершается. Дальше изложения некоторых общих юридических положений анализ, как правило, не ведется. Из этого следует, что ответственность как экономическое явление остается практически не исследованным.

Предметом экономической теории, как известно, являются экономические интересы и экономические отношения разных субъектов, так или иначе вовлеченных в процесс производства товаров и услуг. Именно с этих позиций и нужно рассматривать, по нашему мнению, категорию «ответственность». Применительно к данной дисциплине следует рассматривать ответственность как экономическое явление внутри организации, как некоторую совокупность экономических отношений.

Особенность исследуемой категории состоит в том, что в одном отношении ответственность наступает тогда, когда возникает ущерб организации или ее работникам в результате неверных действий работника или в результате его бездействия, в другом отношении ответственность присутствует в сознании работника непрерывно в течение всего рабочего времени. Казалось бы, пока нет ущерба, нет и ответственности, но потенциально ответственность у работника существует всегда.

Вместе с тем, потенциальная возможность нанести ущерб в любой момент может стать свершившейся реальностью. Как видим, на практике четко просматриваются два разных явления производственной жизни, названные одним и тем же термином «ответственность». Мы полагаем, что есть все основания ввести в научный оборот два понятия: потенциальная ответственность и реальная ответственность.

Потенциальная ответственность - это осознаваемая работником возможность негативных последствий его неверных действий или бездействия для организации или ее работников. Она, как Дамоклов меч, «висит над головой работника» и заставляет его действовать так, чтобы не допустить ущерба.

Реальная ответственность - это наступившая ответственность работника за ущерб, нанесенный организации или ее работникам вследствие его неверных действий или бездействия. Она наступает с момента превращения потенциальной ответственности в реальную.

Работник несет ответственность не только за свою трудовую деятельность, но и за свое личное поведение в коллективе. Он выступает в двух лицах - как работник и как личность, член трудового коллектива. В первом случае его трудовая деятельность регламентируется должностной инструкцией, положением о структурном подразделении и т.д. Во втором случае его поведение регламентируется Положением о внутреннем трудовом распорядке организации, коллективным договором, декларацией о корпоративных ценностях организации, Трудовым кодексом РФ и т.п. Неверные действия работника в первом случае порождают ответственность за причиненный ущерб, во втором случае – ответственность за нарушение трудовой дисциплины, неэтичное поведение с коллегами и т.д.

В связи с изложенным становится очевидным, что необходимо различать ответственность работника за трудовую деятельность и его ответственность за личное поведение в коллективе.

Производственная практика показывает, что далеко не все работники ответственно трудятся и ответственно ведут себя в организации. В одних и те же объективных условиях, сложившихся в организации, одни работники ведут себя ответственно, другие безответственно. Все зависит от уровня осознания работником своей ответственности, от социально-психологической оценки ответственности за порученное дело.

В целом наше исследование показало, что ответственность является одним из важнейших мотивов трудовой деятельности работников организации.

Наибольшее внимание исследователей обычно приковано к изучению мотивации труда руководителей и всего персонала. При этом к мотивам труда относят те или иные блага, которые получает работник в процессе труда и за свой труд. Это может быть наслаждение творчеством в процессе труда или заработная плата по итогам работы. В любом случае, речь идет о некоторой ценности, в которой работник нуждается. Совершенно иное положение в случае с ответственностью. Само по себе ответственное трудовое поведение не приносит работнику каких-либо благ. Более того, ответственность есть угроза для работника, угроза потерять какие-либо из благ. Он может потерять часть или весь трудовой доход, должность и саму свободу и т.д. Мотив ответственности - это боязнь потери материальных или социальных благ, получаемых работником за труд. Таким образом, ответственное организационное поведение работника оказывается мотивированным, как и всякая иная его деятельность. Но мотивация здесь специфична. Мотивация труда позитивная, она обещает работнику нужные блага. Мотивация ответственности негативная, она обещает работнику потерю того или иного блага. Несмотря на это существенное различие, и то, и другое являются факторами организационного поведения работника (таблица 13).

Таблица 13

Различия мотивов труда и мотивов ответственности работника

Контрольные вопросы

1. Объекты отношений ответственности. Виды ущерба, причиненного работником.

2. Виды ответственности работников.

3. Потенциальная и реальная ответственность.

4. Ответственность за трудовую деятельность и за личное поведение в коллективе.

5. Мотив ответственности работника.

6. Различия мотивов труда и мотивов ответственности работника.

7. Укажите основные пути влияния ответственности на организационное поведение работников.

ГЛАВА 5 Влияние на организационное поведение оппортунизма работников и работодателей

Большое влияние на организационное поведение персонала организации оказывает оппортунизм работников и работодателей. Под оппортунизмом понимается нарушение договорных обязательств сторонами заключенного договора (контракта). Например, работник выполняет не все трудовые функции, прописанные в его должностной инструкции, или работодатель не полностью выполняет принятые на себя обязательства по отношению к работнику.

Возможность оппортунизма заключается, прежде всего, в асимметрии информации двух контрактных сторон. Наиболее информированной стороной является наемный работник. Работодатель по целому ряду причин не в состоянии получить исчерпывающую информацию о трудовом поведении работника, поэтому он не может точно оценить его трудовой вклад и назначить соответствующее вкладу вознаграждение. Такое положение открывает большие возможности работнику не выполнять часть должностных обязанностей, небрежно обращаться с имуществом предприятия, злоупотреблять своим служебным положением и т.д.

Следующей важной характеристикой оппортунизма является причинение экономического ущерба другой договорной стороне. Это могут быть злоупотребления доминирующим положением со стороны работодателя по отношению к работнику. Например, отказ оплачивать работникам сверхурочные работы. Нередки случаи в мировой практике, когда топ-менеджеры, нарушая контрактные обязательства, наносят значительный ущерб собственникам капитала.

Другой характеристикой оппортунизма является преднамеренность действий, т.е. сознательное нарушение договора, исходя из личной выгоды.

Характеристикой оппортунизма также является экономический эгоизм договорных сторон. Оппортунист всегда преследует свои эгоистические цели.

На многих предприятиях далеко не лучшим образом поставлено дело с заключением трудовых договоров, составлением положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Зачастую в последних прописываются излишние трудовые обязанности, которые никогда не выполняются работниками, при этом не наносится никакого ущерба предприятию. В таких случаях, при явном формальном нарушении договоров, нет основания обвинять работников в оппортунизме. Нельзя в этом обвинять и предприятие, так как никакого ущерба работникам не наносится.

Наряду с экономическими характеристиками оппортунизм имеет и нравственную оценку. В любом случае он безнравственен, аморален. Он нарушает деловую этику, уставы сообществ предпринимателей, их ассоциаций, деловых клубов и просто общечеловеческие нормы морали.

Оппортунизм предстает в двух видах: оппортунизм, основанный на использовании асимметричной информации, и на зависимости одной из сторон при симметричном распределении информации. По сути дела, во втором случае речь идет о доминирующем положении одной из сторон.

На практике широко распространены оба вида оппортунизма. Второй вид преимущественно характерен для оппортунизма работодателей. Именно они находятся в доминирующем положении по отношению к подавляющему большинству работников, пришедших с рынка труда. Под угрозой безработицы большинство работников вынуждены при заключении трудовых договоров соглашаться на условия, диктуемые работодателями. Исключением являются высококвалифицированные рабочие, спрос на которых превышает предложение на рынке труда. В этих случаях в доминирующем положении оказываются указанные работники, они могут заключать контракты, в которых прописывается цена труда, значительно превышающая рыночную цену. При этом работодатели несут значительные, не всегда оправданные издержки на высокую зарплату и разные льготы.

Оппортунизм приносит предприятиям существенные экономические потери, выражающиеся в неэффективном использовании средств производства, персонала, материальных, финансовых, информационных ресурсов и т. п. Эти неиспользуемые возможности, по сути дела, являются резервами роста эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. Вполне понятно, что предприятия стремятся снизить потери от оппортунизма, ввести в действие очевидные резервы развития. Однако сделать это совсем не просто. Следовательно, на предприятиях функционирует подсистема экономических отношений по поводу оппортунизма, являющаяся частью общей системы трудовых отношений. Субъектами этих отношений в общем случае являются работники, работодатели, собственники капитала. Объектом этих отношений является экономический ущерб от оппортунистического поведения указанных субъектов.

Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН был проведен социологический опрос в трех организациях (таблица 14) для определения уровня оппортунизма рабочих-повременщиков[4].

Таблица 14

Показатели оппортунистического поведения рабочих-повременщиков, %

Опрос, в частности, показал следующее (см. табл. 14). Если в смене кончилась работа, то ждут указаний начальства и ничего не предпринимают от 19 до 47% опрошенных. Если смена вообще оказалась без всякой работы (пустой), то довольны – от 10 до 19% респондентов, каждому пятому-третьему рабочему «все равно», т. е. не огорчаются таким положением от 19 до 50% рабочих. Среди рабочих, знающих причину, по которой может остановиться производство, ничего не предпринимают от 10 до 23%. От 40 до 44% рабочих не будут проявлять инициативу, если она не оплачивается. От 36 до 64% респондентов считают инициативу наказуемой. С уважением относятся к рационализаторам меньшинство (от 35 до 44%) опрошенных, считают их «выскочками» от 36 до 55% респондентов, относятся к ним равнодушно от 10 до 21%. Как видим, налицо глубоко утвердившееся в сознании рабочих-повременщиков отчуждение труда. При таких обстоятельствах трудно ожидать от них инновационной активности и высокой мотивации.

Полученные результаты исследования показывают, что трудовой потенциал работников используется не полностью, работники экономят свою рабочую силу, не имеют высокой трудовой мотивации. С другой стороны, полученные результаты говорят о том, что на предприятиях существует резерв для повышения производительности труда.

При определенных условиях, направленных на преодоление отчуждения труда, работники готовы работать более эффективно, что подтверждают результаты другого исследования, проведенного Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН (табл. 15)[5].

Таблица 15

Оценка работниками своих возможностей работать лучше (% к числу опрошенных)

Как видно из таблицы 15, практически каждый третий работник (34, 8%) твердо знает, что он может работать лучше без всяких дополнительных условий. Более половины (60%) могут работать лучше при определенных условиях (не могут работать лучше всего лишь 2% респондентов). Таким образом, согласно результатам исследования, подавляющее большинство работников подвержены оппортунистическому поведению.

С другой стороны, работники готовы трудиться лучше при определенных условиях. Подобная ситуация свидетельствует об огромном резерве роста масштабов и эффективности экономики. Для его мобилизации практически не нужны капиталовложения, так как производственные мощности также заняты далеко не полностью. Преодоление оппортунистического поведения работников и активизация трудового потенциала возможны самым дешевым способом − за счет улучшения мотивации труда и организации производства.

Таким образом, проведенное нами исследование оппортунизма работников со всей очевидностью показало его негативное влияние на организационное поведение персонала организаций. Оппортунистическое поведение выступает в качестве антипода эффективному организационному поведению, оно существенно снижает уровень вовлеченности персонала в дела организации, ведет к снижению мотивации труда, к нежеланию экономить средства производства, участвовать в рационализации и изобретательстве и т.д.

На практике широкое распространение имеет также оппортунистическое поведение работодателей.

Оппортунизм работодателя имеет место как до, так и после заключения трудового договора и основан на стремлении работодателя (собственника) максимально сократить издержки на персонал предприятия. Исходя из предпосылки, что наемные работники представляют для работодателя, прежде всего, издержки на заработную плату, обязательные страховые отчисления и социальный пакет, и что труд является для работодателя дорогим ресурсом, очевидно стремление менеджера (владельца фирмы) использовать этот ресурс максимально эффективно. В отношении труда как ресурса задача работодателя состоит в том, чтобы обеспечить его максимальную отдачу (производительность) при минимальных издержках, т. е. низкой заработной плате.

Нами были проанализированы обращения работников к специалистам в области трудового права и в трудовые инспекции, связанные с недобросовестным поведением работодателя. Проведенное исследование позволяет выделить основные формы проявления оппортунизма работодателей:

− умышленное искажение условий труда и информации о компании при заключении трудового договора;

− поведение руководителя, направленное на моральное подавление работника, причинение морального ущерба с целью создания неприемлемых условий труда, негативной психологической атмосферы и последующего увольнения «неугодного» работника;

− прямое нарушение законодательства, трудового договора;

− использование незнания работником тонкостей законодательства с целью максимального удовлетворения своего экономического интереса в ущерб работнику;

− отсутствие надлежащего обеспечения охраны и безопасности труда, а в случае инцидента – перекладывание вины и ответственности на работника, т. е. уклонение работодателя от ответственности за обеспечение надлежащих условий труда;

− «серая» заработная плата, т. е. уклонение работодателя от налоговых, пенсионных, обязательных медицинских страховых отчислений;

− отсутствие выплат за переработку, выходные, праздничные дни, ночные рабочие часы;

− использование в трудовом договоре формулировок, не соответствующих законодательству;

− практика экономии на заработной плате работников в течение испытательного срока, а также принятие работника с умышленным последующим увольнением в конце испытательного срока, создание текучести кадров на определенной позиции (особенно, не требующей специальной квалификации) с целью снижения издержек на заработную плату. Прижившееся правило во многих организациях – устанавливать испытательный срок на 3 месяца, неправомерно понижая при этом зарплату на 25-30 процентов;

− принятие на работу с заключением трудового договора в устной форме, с последующей невыплатой зарплаты;

− неправомерное удержание недостачи из зарплаты работника.

Показательным примером оппортунизма работодателей по отношению к работникам является инцидент с российской компанией «Беталинк». Около 20 человек 27 февраля и 2 марта 2009 г. подалисудебные иски на компанию «Беталинк» в Московский районный суд г. Санкт-Петербурга из-за невыплаченной им заработной платы за последние месяцы работы компании (большая часть работников как офиса, так и салонов продаж мобильных телефонов и электронной техники не по лучили зарплату за декабрь и январь). Ранее, 25 января, практически все магазины были почти одномоментно закрыты без уведомления персонала, которому были даны указания написать заявления на увольнение по собственному желанию либо на отпуск за свой счет до 15 февраля. Далее, 15 февраля оставшиеся сотрудники получили повторно те же самые указания насчет заявлений. Что касается дальнейших взаимоотношений петербургской сети «Беталинк» с работниками, то практически никто из уволившихся не получил расчет при возврате трудовой книжки и оплачена была работа только некоторых сотрудников, остававшихся в компании до полного ее закрытия (незначительная часть продавцов салонов и административных работников офиса). По словам продавцов одного из салонов, занимавшихся реализацией оставшихся товаров, собранных по всей сети в городе, и не закрывавшегося до последнего момента работы компании, зарплата ими за это время также не была получена.

Данный пример содержит все признаки оппортунистического поведения работодателей. Руководство компании «Беталинк», пренебрегая нормами трудового законодательства и условиями трудовых договоров, отказалось принимать во внимание интересы персонала компании, что является ярким примером нарушения контракта с целью удовлетворения личного экономического интереса. Занимая доминирующее положение относительно работников и обладая преимуществом в условиях информационной асимметрии относительно финансового положения компании, руководство по сути эксплуатировало персонал, не выплачивая в течение нескольких месяцев заработную плату, установленную по трудовому договору и гарантируемую трудовым законодательством.

Оппортунизм работодателей усиливает напряженность экономической, социально-психологической среды в организациях, что приводит к существенной деформации организационного поведения работников. Все большая часть их не доверяет руководству, видит несправедливость своего положения, все меньше доля вовлеченных в дело организации работников. А это прямая угроза самому существованию организации. В связи с этим очевидна необходимость социального партнерства в организациях.

Осознание того, что персонал является ценнейшим ресурсом предприятия, без которого невозможно создание добавленной стоимости, и понимание того, что работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия, обусловливает необходимость социального партнерства. Очевидно, что ни собственник средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни – прибыль, а другие – средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов соединяет общий интерес. Но одновременно их роли и функции – разные.

Главной целью отношений социального партнерства является учет и сбалансированность интересов основных его субъектов[6]. Социальное партнерство – система мероприятий, обеспечивающих сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединяемыми, как правило, в ассоциации предпринимателей, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. Формой преодоления конфликта интересов работника и работодателя, и, следовательно, инструментом снижения оппортунизма является коллективный договор. В коллективном договоре фиксируются права, обязанности и ответственность сторон – персонала и работодателей.

Удовлетворение экономических интересов в одностороннем порядке, оппортунизм обостряют конфликт интересов, который может, как показано выше, разрастись до масштабов серьезных противоречий и крайне негативных последствий для экономики в целом. Поэтому возникает осознание необходимости обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т. е. выхода на путь партнерства, достижения социального согласия, а значит, и мира. Исходя из этого можно назвать пять основных принципов партнерства в социальной сфере, имеющих большое значение для снижения оппортунистического поведения персонала:

1) взаимное признание интересов сторон (партнера) как важных и правомерных;

2) паритетность на всех стадиях партнерских отношений, в том числе и при принятии решений;

3) социальная справедливость при регулировании интересови действий, особенно в сфере труда и распределения доходов;

4) поиск и нахождение компромисса при решении спорных и конфликтных вопросов, преследующие главную цель партнерства – достижение социального согласия;

5) взаимная ответственность сторон за исполнение (неисполнение) согласованных решений.

Лишь на таких условиях возможны эффективная система организационного поведения работников, рост их вовлеченности в дела бизнеса.

Контрольные вопросы

1. Что такое оппортунистическое поведение работников организации?

2. Характерные черты оппортунизма:

- асимметрия информации;

- причинение ущерба

- доминирующее положение;

- преднамеренность действий;

- экономический эгоизм.

3. Нравственная оценка оппортунизма.

4. Основные пути нанесения оппортунизмом экономического ущерба организации.

5. Прокомментируйте материалы таблицы 14 «Показатели оппортунистического поведения рабочих-повременщиков». Сравните поведение рабочего-повременщика с поведением рабочего-сдельщика.

6. Оппортунизм работодателей (топ-менеджеров) по отношению к работникам.

7. Наиболее характерные формы проявления оппортунизма работодателей.

8. Главная задача социального партнерства в организациях.

ГЛАВА 6 влияние корпоративной культуры на организационное поведение работников

Корпоративная культура – это система нравственных, эстетических, духовных ценностей организации. На их основе в организации складываются обычаи, традиции, формы проведения корпоративных мероприятий, стиль управления, характер трудовых и других формальных и неформальных отношений и т.д. Особенно большое значение приобретает корпоративная культура в условиях перехода к постиндустриальной экономике, экономике знаний, в которой роль человека труда становится решающей для судьбы организации.

К сожалению, исследования специалистов показывают, что российские организации в своем подавляющем большинстве не имеют ясно осознанной, четко сформулированной и документально зафиксированной корпоративной культуры. Это обстоятельство было учтено нами при разработке Рыночной системы управления трудом «РОСТ». В нее вошел раздел по корпоративной культуре. В соответствии с ним становление современной корпоративной культуры в любой организации начинается с коллективной разработки корпоративных норм, содержащих требования высокой корпоративной культуры, доведение этих документов до каждого работника и т.д. Разрабатываются следующие нормативные документы:

1. Миссия организации – корпоративный документ, содержащий главные цели организации, отражающие ее социальную роль, основные принципы внешней и внутренней корпоративной культуры. Основными группами людей, чьи интересы должны быть отражены в Миссии организации, являются: покупатели продуктов и услуг организации (клиенты), собственники организации, ее сотрудники, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом. Миссия должна быть привлекательной, одухотворенной, вдохновлять и воодушевлять персонал, звучать как призыв к созиданию, движению вперед.

2. Декларация о корпоративных ценностях - корпоративный документ, обращенный от имени организации во внешний мир, торжественно провозглашающий основные принципы корпоративной культуры организации.

3. Правила корпоративных деловых отношений – корпоративный документ, содержащий правила поведения персонала организации, нормы деловых отношений как с партнерами (покупателями, клиентами и т.п.), так и с коллегами по труду.

4. Правила профессиональной этики - корпоративный документ, содержащий нравственные принципы трудовой деятельности. Разрабатывается для всех организаций, особенно для организаций сферы обслуживания (торговли, почтовой связи и т.д.).

5. Правила внутреннего трудового распорядка – внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации.

6. Система высших ценностей корпоративной культуры - это документ, который отражает высокий смысл трудовой жизни и трудовых отношений, высокие требования современной корпоративной культуры, гуманное отношение к человеку труда.

Разработка вышеперечисленных документов - прерогатива топ- менеджеров. В дальнейшем необходимо согласовать их с персоналом организации. Весьма важно, будут ли руководители придерживаться провозглашенных ценностей и принципов или все благие намерения останутся на бумаге. Ценности, провозглашаемые менеджерами, должны не только вдохновлять и мотивировать персонал на эффективный труд, но и мотивировать на труд прежде всего самих менеджеров. В этом случае возникает двойственность: с одной стороны, менеджеры - создатели и носители ценностей корпоративной культуры, а с другой стороны, они же и должны быть мотивированы предложенными ценностями на эффективный труд.

В процессе адаптации персонала происходит его идентификация с организацией. Решающую роль при этом имеет корпоративная культура организации. Каждый работник соотносит свои духовные ценности с ценностями организации. В том случае, если ценности в основном совпадают, происходит идентификация работника с организацией. Если же ценности организации являются для работника чуждыми, неприемлемыми, то возникает противоречие между ценностями работника и корпоративными ценностями. В первом случае работник оказывается в «родной стихии», которая открывает перед ним большие горизонты в труде. Во втором случае в отношениях работника с организацией возникает напряжение, которое может разрешиться его увольнением.

Корпоративная культура организации, в одном отношении, приносит работнику большое моральное удовлетворение при совпадении систем ценностей, в другом отношении, накладывает на работника ответствен