Основные подходы к определению организационной культуры

Культура организации, являющаяся ключевым понятием активно развивающегося в последнее время (1980-1990-е гг.) гуманистического подхода к изучению организаций, имеет свою историю.

Первый толчок, стимулировавший интерес к изучению организационных культур, относится к концу 1970-х годов и связан с начавшимся отставанием США от Японии. Причины были найдены в более эффективной системе управления на японских предприятиях, в основе которой лежат особенности национальной культуры. Был проведен ряд исследований, результаты которых доказали определяющую роль национально-государственных и этнических факторов в становлении и функционировании организационной культуры.

Наиболее крупные исследования в этом направлении были проведены голландским ученым Г. Хофштеде в период 1960-1980 годов в 70 странах. Г. Хофштеде [17] установил, что человек получает из своей национальной культуры серию установок в виде набора образцов и паттернов, которые действуют во всех сферах его жизнедеятельности, в том числе и в организациях. На этом основании ученый разработал четыре факторные модели организационных измерений: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность. Сочетание этих признаков легло в основу типологии организационных культур и позволило проводить диагностику организаций.

Ряд ученых провели типологию организационных культур по другим основаниям. Так Р. Блез и Ж. Матетоном предложили типологию на основе ценностных ориентаций, характерных для той или иной культуры, У. Оучи осуществил типологию организационных культур в функциональном ключе, С. Ханди - на основании эволюционного характера организационного развития. Использование двух терминов «организационная культура» и «корпоративная культура», обозначающих одно и то же понятие, объясняется традицией употребления первого определения в Европе, второго - в США.

В 80-х годах произошел очередной всплеск интереса к феномену организационной культуры в связи с поиском наиболее эффективных методов и средств управления деятельностью организаций. Крупные американские корпорации и фирмы заказывали исследования ученым, консультан-

Таким образом, исследуя по сути один и тот же феномен, связанный с функциями адаптации, регуляции, координации и др. в деятельности любых организаций, учреждений, предприятий, разные исследователи называют его то организационной культурой, то культурой организации, то деловой культурой. Во всех случаях неизменной имманентной составляющей перечисленных определений является слово «культура», что указывает на то, что данный феномен рассматривается прежде всего как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все элементы культуры общества в целом.

Существует множество определений (характеристик) понятия «организационная культура». Выделим наиболее типичные:

1. Культура организации есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

2. Культура организации - набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных.

3. Культура организации - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами организации.

4. Культура организации - это разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое.

5. Культура организации как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации.

6. Культура организации как глубинный уровень основополагающих предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют «принятый без обоснований» привычный способ воспринимать и оценить себя и среду.

Все многообразие существующих определений и характеристик организационной культуры можно свести к двум основным группам [15]:

Ø ► первая - рассматривает культуру организации как атрибут организации и, соответственно, допускает возможность влияния на ее формирование;

Ø ► вторая - трактует культуру организации как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является).

В рамках первой группы характерным является недооценка неформальных процессов в организации и основной упор делается на лидера или организационное ядро, тип лидерства которых позволяет изменить сам стиль внутриорганизационной жизни. Таким образом, культура организации рассматривается как «инструмент» в руках руководителей для повышения эффективности организации, конкурентоспособности, производительности труда, сплоченности персонала, повышения его мотивации и т. п., формирование культуры организации в этом случае - процесс, которым можно управлять (управляемый). Идеологом этого направления является Э. Шейн, который, не отрицая естественные механизмы формирования культуры организации, все же оценивает ее с позиций решаемых задач, считая, что она корректируется и направляется лидером (или ядром) организации [14, с. 336]. Этот подход отражает рационалистический взгляд на характер и роль культуры организации.

Альтернативный рассмотренному выше подход связан с отрицанием возможности целенаправленного прямого воздействия на формирование культуры организации, управления ей (Д. Сильверман, П.Бергер, А. Петтигрю). Его представители критикуют своих оппонентов за поведенческий детерминизм и считают, что организация не предопределяет поведение работников, а напротив, сами работники пользуются формальными правилами и нормами для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Эти правила и нормы (а также ценностные установки) вырабатываются самими работниками организации конвенциональным путем в процессе совместной деятельности. Нормы и правила действуют через постоянную интерпретацию их значений в каждой конкретной ситуации, и деятельность, которая представляется выстроенной по изначально определенным правилам, на самом деле являет собой результат, продукт практической деятельности членов организации, основанной на ситуативной интерпретации.

Таким образом, представители второго направления считают, что культура организации формируется в процессе

взаимодействия членов организации, опосредованного их интерпретативным восприятием и закрепляющегося в вырабатываемых нормах и правилах.