Национальные особенности организационной культуры

Существует несколько теорий, показывающих влияние нацио­нальной культуры на культуру организации. Наибольшей популяр­ностью среди них пользуются модели Дж. Миллера, Г. Хофстида, Г. Лэйн и Дж. Дистефано.

Модель Дж. Миллера. По его мнению, сложившаяся в стране на­циональная культура оказывает влияние на культуру организации через такие элементы, как семья, религия, политика, отдых, социа­лизация, здоровье, экономика и образование (рис. 4.2) [2, с. 525].

Рассмотрим сущность и влияние основных составляющих наци­ональной культуры на культуру организации.

Семья — первичная ячейка общества, в которой дети вырабаты­вают образцы поведения, используемые ими в дальнейшем в орга­низации.

Религия — мировоззрение, мироощущение, мораль и ценности, основанные на вере в бога. Как правило, верующие придерживают-

ся этих ценностей и на работе. На организационную культуру ока­зывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида.

Политика — способы и средства, используемые для поддержания существующей власти и порядка в обществе.

Отдых — способ организации людей по использованию ими сво­его свободного времени в целях восстановления работоспособности и укрепления здоровья.

Социализация — сеть социального группирования людей в данном обществе, способы и средства защиты их интересов.

Здоровье — физическое состояние членов общества, а также ме­тоды и средства, с помощью которых предотвращают и излечивают заболевания.

Экономика — производственно-экономическая система, с помо­щью которой общество производит и распределяет товары и услуги.

Образование — система государственных и общественных меро­приятий по распространению знаний среди населения.

Все эти элементы в отдельности и в совокупности оказывают вли­яние на организационную культуру конкретной организации.

Модель Г. Хофстида. Подход к изучению национальных особен­ностей в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом, основан на пяти переменных:

1. Дистанция власти (степень неравенства между людьми, кото­рую население данной страны считает допустимой или нормальной).

2. Индивидуализм (в какой мере люди данной страны предпочита­ют действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы).

3. Мужественность (в разных странах люди по разному относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины).

4. Стремление избегать неопределенности (в одних странах люди оказывают предпочтение структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения, в других — не боятся изменений и неопределенности).

5. Долгосрочность ориентации в поведении членов общества (дол­госрочная ориентация людей в той или иной стране проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в достижении долгосроч­ных целей).

Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих перемен­ных, показаны в табл. 4.1.

Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель определения влияния национальной культу­ры на культуру организации строится на шести переменных: отно­шение человека к природе; ориентация во времени; вера о природе человека; ориентация на деятельность; отношение между людьми; ориентация в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с органи­зационной культурой, преобладающей в данной стране. Вариации указанных переменных приводятся в табл. 4.2.

Модель организации типа «Z» У. Оучи. У. Оучи изучил влияние двух национальных культур (японской и американской) на культуру одной организации. В результате проведенных экспериментов он предложил модель, которая соединяет преимущества двух достаточ­но различных культур (японской и американской) в эффективный вариант культуры деловой американской организации.

Свою модель организации типа «Z» У. Оучи построил за счет ва­риации семи переменных организационной культуры (табл. 4.3).

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде япон­ских автомобильных заводов фирмы «Тойота» и «Ниссан» в США.

> Данный подход к «сращиванию» организационных культур в усло­виях интернационализации и глобализации бизнеса представляет интерес и для российских компаний.

Выводы

1. Организационная культура, являясь одним из элементов вну­тренней среды организации, сама испытывает влияние этих элемен­тов. Среди них обычно выделяют личность руководителя организа­ции (директора или председателя совета директоров), уровень обра­зования и квалификации работников, цели, задачи, структуру управления, технологию производства продукции (услуг), сферу деятельности, размер организации. Именно эти факторы внутренней

среды организации в большей мере оказывают влияние на ее орга­низационную культуру.

2. На особенности организационной культуры компании, кроме внутренних факторов, большое влияние оказывают факторы внеш­ней среды. Среди них обычно выделяют факторы прямого и косвен­ного воздействия.

3. Факторы прямого воздействия — это факторы, которые непо­средственно воздействуют на операции организации и ее организа­ционную культуру. Наиболее значимыми среди них являются: тру­довые ресурсы в районе деятельности организации (рынок труда), собственники организации (акционеры, участники и т.п.), потреби­тели, банки и другие финансовые институты, конкуренты, постав­щики, профсоюзы, законодательные и нормативные акты государ­ственных, региональных и муниципальных органов.

4. Факторы косвенного воздействия — это факторы, которые не оказывают прямого воздействия на организацию и ее организацион­ную культуру, тем не менее влияют на них. К факторам косвенного воздействия обычно относят состояние экономики в стране, поли­тические факторы, научно-технический прогресс, социальные фак­торы, международное сотрудничество с зарубежными компаниями и национальную культуру.

5. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают национальные особенности той или иной страны. Учеными разра­ботано много моделей, показывающих влияние национального в организационной культуре. Наиболее известными являются модели Дж. Миллера, Г. Хофстида, Г. Лэйна и Дж. Дистефано. Интересными представляются также научные исследования У. Оучи. Разработанная им модель организации типа «Z» дает положительный ответ на во­прос: можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных куль­тур в рамках одной деловой организации в целях повышения эффек­тивности ее деятельности. В данной модели преломляются семь организационных переменных японских и американских компаний и формируется культура деловой американской организации. В усло­виях интернационализации и глобализации бизнеса данный подход интересен для российских компаний.

Вопросы для дискуссии

1. В чем проявляется влияние личности руководителя компании на ее орга­низационную культуру?

2. Каким образом сказывается на организационной культуре размер компа­нии и ее сфера деятельности?

3. Влияет ли на организационную культуру уровень образования и квалифи­кации ее работников? Если да, то каким образом?

4. Какие факторы внешней среды организации оказывают более заметное влияние на ее культуру?

5. Каким образом сказывается влияние законодательных и нормативных ак­тов государственных органов на организационную культуру компании?

6. Какие переменные национальной культуры, влияющие на культуру компа­нии, рассматриваются в модели Г. Хофстида?

7. Какие элементы национальной культуры в модели Дж. Миллера оказывают влияние на культуру организации?

8. В чем сущность модели У. Оучи, в которой он соединил преимущества японской и американской организационных культур?