![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Мотивация и оценка труда
1. Под организационным психологическим консультированием понимается процесс решения всего комплекса задач в области управления человеческими ресурсами организации. " Человеческие ресурсы" понимаются как потенциал, заключенный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность. Во многих организациях разрабатывается современные концепции управления человеческими ресурсами, включающие в себя следующие особенности: • ориентация на использование более полного потенциала своих сотрудников; • ориентация на формирование у сотрудников внутренней формы контроля за своей деятельностью; • развитие гибкой формы управления внутри самой организации; • ориентация на выполнение аналитических, интегрирующих и организационных функций; • разностороннее развитие организации в рамках работы с персоналом. Психологическое консультирование в организации может осуществляться: • с помощью специально созданной службы персонала внутри самой организации, включающей в себя соответствующие отделы; • через привлечение специальных внешних организаций, занимающихся данным видом консультирования; •через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги. Внешние организации, предоставляющие услуги организационного психологического консультирования, могут делиться: • на фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, то есть способствующие выполнению всех функций организационного психологического консультирования; • фирмы, осуществляющие определенные виды организационного консультирования, например услуги по оценке персонала; • фирмы, проводящие различные исследования кадровой системы организации (например, исследование психологического климата в коллективе и в организации в целом); • информационные центры, оказывающие услуги информационного характера, например информирование организаций о различных законодательных нововведениях; • фирмы, предоставляющие услуги по набору персонала, в данной области также существует деление на подбор различных уровней персонала от ключевых позиций до рабочих специальностей; • фирмы-наниматели, предоставляющие временный персонал для организаций; • фирмы, предоставляющие услуги по обучению, профессиональной, подготовке и повышению квалификации. 2. Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции: • формирование персонала организации • профессиональное развитие персонала • мотивация и оценка труда 3. Формирование персонала организации ставит перед консультантом службы персонала множество важнейших задач. От того, насколько грамотно ориентируется консультант в решении этих задач, насколько четко он их понимает, зависит успешность работы с персоналом в данной организации. Формирование персонала компании включает в себя решение следующих задач: • подбора кадров и найма на работу в организацию новых сотрудников. Успешность решения данной задачи зависит от того, насколько точно подобранный персонал будет соответствовать запросам организации. Для этого консультанту следует: - выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации; - создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требования к кандидату; - выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы данного сотрудника; - осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по специально разработанной схеме, включающей: = выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, общего уровня развития; = определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности; = принятие решения о найме или отказе кандидату; = информирование кандидата о решении; • профессиональной адаптации новых сотрудников, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь новому сотруднику в адаптации. Различают следующие виды адаптации: * психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы, к. которым относятся: - режим труда и отдыха; - темп и ритм работы; - санитарно-гигиенические нормы рабочего места; - особенности организации питания; * социально-психологическую, понимаемую как приспособление работника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, групповых ценностей и норм поведения, принятых в данном коллективе и организации в целом; * профессиональную, определяемую как приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабочего места и должности. Профессиональная адаптация включает: - освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей; - доработку или коррекцию существующих навыков; - включение в профессиональное сотрудничество с другими членами коллектива и работниками организации; - постепенное развитие личной профессиональной конкурентоспособности; * организационную, предполагающую осознавание себя как части организации адаптация к этой организации. Организационная адаптация предполагает принятие и осознавание следующих параметров: - своего организационного статуса; - своего места и роли в общей структуре организации; - усвоение норм и ценностей организации, - понимания корпоративной культуры организации; - знания экономических и иных механизмов работы организации, факторов конкурентоспособности на рынке и т. п.; • развития и поддержания корпоративной культуры. Под корпоративной, или организационной, культурой понимается определенный образ жизни, мышления, поведения людей в данной организации, общие социальные и профессиональные ценности и цели организации, то есть свод норм и правил данной организации. Понятие корпоративной культуры имеет следующие составляющие: - ценностно-нормативную; - организационную; - коммуникативную; - социальные отношения в коллективе; - игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании; - фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика). Специалисты, занимающиеся консультированием в данной организации, могут использовать следующие средства развития и поддержания корпоративной культуры: • создание корпоративной газеты, организацию корпоративных праздников и мероприятий; • проведение корпоративных собраний, рассказывающих о достижениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.); • внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников; • информирование новых сотрудников: - через проведение информационных собраний, семинаров, лекций; - знакомство с внутренней жизнью компании; - знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов, подразделений и т. п. Задача осуществления кадровых перемещений внутри организации предполагает работу консультанта по организации смены сотрудниками мест и должностей в рамках данной организации и основана на потребности в достижении максимального соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников. Кадровые изменения в организации могут осуществляться через перемещение сотрудника с одной должности на другую и через увольнение сотрудника по собственной инициативе или инициативе организации. Для выполнения данной задачи консультанту необходимо знать: • потребности организации в кадрах; • требования, предъявляемые к конкретным должностям; • уровень актуальной профессиональной компетенции сотрудников и потенциал их дальнейшего развития. Решение и кадровых перемещениях может приниматься в следующих случаях: • в интересах организации, когда есть потребность в перемещении того или иного сотрудника для достижения общих корпоративных и коммерческих целей; • в интересах сотрудника, когда сам работник по разным причинам (желание профессионального, материального роста или, наоборот, желание понизить уровень ответственности) изъявляет желание об изменении должности или места работы; • при взаимных интересах компании и сотрудника. 4. Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудниками своего профессионального и личностного потенциала. В процессе осуществления данной функции консультант решает следующие задачи: • развитие карьеры сотрудника в организации, предполагающее наличие карьерного плана развития на каждого работника компании, в котором определены и прописаны следующие моменты: - ближайшие и долгосрочные карьерные цели; - актуальные профессиональные возможности и способности; - потенциал сотрудника; - стратегия повышения профессионального уровня работника; - система оценки профессионального уровня работника; • подготовка кадрового резерва, который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональную переподготовку. Для успешного решения данной задачи консультанту необходимо: - знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника; - выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позволяющие претендовать на ту или иную должность; - определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на которые будет ориентировано обучение и повышение квалификации. Это могут быть: = различные профессиональные умения и навыки, которых не хватает сотруднику в данный момент, = личностные качества, необходимые для той или иной должности и недостаточно развитые у сотрудника в данный момент; - создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей; • обучение и развитие персонала представляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников организации возможностей и условий профессионального и личностного роста и повышения квалификации. Обучением и развитием персонала в компании может заниматься: - внешняя организация, предоставляющая подобного рода услуги; - менеджер, консультант по персоналу, который выполняет весь комплекс задач по работе с персоналом и обучение является одной из его обязанностей; - специально нанятый для этой цели сотрудник службы персонала, в обязанности которого входит весь комплекс задач, связанных с обучением и развитием персонала. Для успешного выполнения поставленной задачи консультант может использовать следующие способы: • диагностику, то есть изучение особенностей и профессиональных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются: - выявление навыков и способностей, которые необходимо развивать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей; - определение зон ближайшего развития сотрудника; - составление рекомендаций по необходимому обучению; - составление индивидуального плана обучения сотрудника; - осуществление политики обучения и развития персонала в компании; • организацию, проведение необходимых обучающих мероприятий. 5. Мотивация и оценка труда предполагают осуществление консультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности. Для успешного решения поставленной задачи консультант осуществляет работу в следующих областях. • работа с мотивационной сферой сотрудников организации, предполагающая: - изучение мотивационных и ценностных установок, а также ведущих потребностей и мотивов деятельности сотрудников; - коррекцию и формирование позитивных мотивационных установок сотрудников; - поддержание позитивной мотивации деятельности через использование специальных технологий мотивации персонала; - консультирование руководства относительно создания в компании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих потребностей в профессиональной сфере; • аттестация персонала, понимаемая как специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Процедура аттестации включает в себя: - юридическое обоснование необходимости проведения аттестации данного сотрудника; - разработку методических основ аттестации, то есть определение тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура, и среди них можно выделить следующие методы проведения аттестации: = индивидуальная беседа с аттестуемым, его руководителем; = тестирование; = проблемные методы, то есть постановка проблемы или задачи, которую аттестуемый должен решить; = групповые методы: деловые игры, дискуссии; «создание специальной аттестационной комиссии; - обработку и анализ результатов аттестации; - разработку на основе полученных результатов рекомендаций: = для отдела по работе с персоналом; = руководителя сотрудника, прошедшего аттестацию; = аттестуемого.
|