Пример социоматрицы для группы из 11 работников

Примечание: (+) – симпатия; (–) – антипатия; (0) – безразличие.

Использование социоматриц позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить (определить) статус каждого работника в данной группе.Например: индивид, получивший максимум позитивных выборов, – лидер; получивший максимум негативных выборов, – отвергнутый; не получивший ни одного или минимум выборов и сам безразличный, – изолированный.

Используя метод наблюдения, а также данные социометрии, можно построить схемы отношения людей друг к другу в любом коллективе или группе. Вариантов здесь может быть много.

Имея те или иные данные социометрических исследований, руководителю, тем не менее, следует быть осторожным с их использованием, рекомендуется эту информацию тщательно перепроверять. Кроме того, со временем может измениться отношение людей друг к другу, меняется ситуация на работе и в быту.

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом в сложные взаимоотношения. Например, вновь принятый работник не сразу вживается в коллектив, для этого требуется время. Происходит так называемая адаптация (подгонка) людей. Если вновь принятый как ра­ботник адаптируется быстро (знает дело, добросовестен, исполнителен и т. д.), то психологическая адаптация требует длительного времени, иногда человека можно узнать лишь попрошествии многих месяцев (по данным ряда исследований психологическая адаптация продолжается в течение 6–24 месяцев). Не зря говорят, чтобы узнать че­ловека, нужно с ним съесть пуд соли.

Руководитель должен постоянно изучать своих подчиненных, выявляя при этом конкретную основу удовлетворенности (или неудов­летворенности) работой каждого из них. Учитывая это, он может более эффективно влиять на мотивы к труду, использовать моральные факторы.

Установлению и поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе способствуют также следующие условия.

1.Создание хорошего мнения о коллективе и будущей работе при приеме на работу. Принимая на работу нового человека, руководитель должен ознакомить его с историей предприятия, его достижениями, рассказать о важности и ответственности той работы, которую ему предстоит выполнять, и т. д.

2. Эффективная и справедливая оплата труда. При начислении как основной, так и дополнительной оплаты не должно быть уравнительной системы и никаких отступлений от принципа «оплата по количеству и качеству труда».

3. Информирование работников. Руководитель должен постоянно информировать своих подчиненных о задачах, стоящих перед предприятием, о трудностях, которые предстоит преодолеть, о льготах, которыми могут пользоваться отдельные работники, и т. д. Этим самым он упреждает возникновение различных слухов и способствует хорошей обстановке в коллективе.

4. Действенная система повышения квалификации и квалификационной переаттестации. Каждый работник предприятия должен чувствовать какую-то перспективу. Он должен иметь возможность при соответствующих усилиях с его стороны повысить свою квалификацию и получить соответствующее вознаграждение.

5. Воспитание у работников сознания важности выполняемой работы и профессиональной гордости.

6. Привитие работникам самостоятельности, поощрение иници­ативы, постоянное привлечение их к решению хозяйственно-управлен­ческих проблем.

7. Забота о престарелых, больных и заслуженных работниках.Все работающие, видя постоянное заботливое и уважительное отношение администрации к нуждам и запросам пенсионеров, больных и других категорий, нуждающихся в помощи коллектива, будут проецировать это отношение на себя. Ведь и они могут когда-то оказаться в таком же положении, и к ним будет такое же отношение. Все это будет способствовать улучшению психологического климата.

8. Социальное развитие коллектива. Постоянное внимание руково­дителя к развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда и быта членов коллектива воспитывает у работников чувство уверенности в завтрашнем дне, способствует закреплению кадров.

9. Демократический стиль управления. Этот стиль управления способствует наилучшему психологическому климату. Он характери­зуется стремлением руководителя к коллегиальности в решении важных вопросов деятельности коллектива, преимущественном ис­пользовании методов убеждения и поощрения, широкой гласностью при обсуждении острых проблем, регулярным и действенным контро­лем и объективной оценкой работы подчиненных, отстаиванием их интересов.

При этих условиях в коллективах устанавливается обстановка взаимопомощи и доброжелательного сотрудничества, отсутствуют де­структивные конфликты, а руководитель пользуется большим авторитетом.