![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методы мотивации
Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четы ре основных метода мотивации:
• принуждение; • вознаграждение; • солидарность (отождествление); • приспособление.
Отметим, что три последних метода могут быть основаны как на договорных способах, так и на самомотивации. Через эти основные методsыорганизация может воздействовать на личность работника. Рассмотри подробнее каждый из этих методов. Принуждение Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность – это не то, что нужно для эффективности. Главное в покорности – не возражать. Глуп, смешон или непонятен приказ – нельзя возражать. А в дальнейшем его можно и не выполнять, так как чаще всего приказ и распоряжение не являются следствием хорошо продуманного плана, а представляют собой результат случайных, порой чисто эмоциональных действий руководства. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать и этот метод принуждения. В советской практике сложился репрессивный механизм управления, основанный на предположении, что каждое несоответствие является результатом ошибки, халатности, нежелания или неумения того или иного работника. Механизм предполагает очень простые действия: в случае обнаружения несоответствия (дефекта) любого сорта нужно найти «виновника», т. е. работника, которому можно приписать данное несоответствие, и наказать виновника. Далее предполагалось, что наказание автоматически заставит виновника исключить возможность повторения несоответствия, ошибки. Роль менеджеров, таким образом, вместо установления причин проблем и их устранения (отметим, часто за счет коррекции системы менеджмента), уродливо трансформировалась в систему поиска виновных и соответствующих репрессий. Формы репрессий также трансформировались в откровенную грубость, хамство и оскорбления – тотальный хамский менеджмент – ТХМ. Однако персональная ошибка может быть связана с общими проблемами, вызываемыми:
• наличием системных проблем; • внешними причинами; • незнанием; • неумением, нетренированностью; • халатным нежеланием; • злым умыслом.
Только для последней проблемы и злостной халатности можно употреблять слово «виновник», причем только тогда, когда злой умысел или халатность доказаны, во всех остальных случаях нужно использовать термин «причины несоответствия». Нельзя сказать, что в нынешних условиях на наших заводах можно полностью отказаться от метода принуждения. Сформировались люди, которые другого языка и не понимают. Но их надо или перевоспитывать, или увольнять. Ибо большого толка в современном производстве от людей с психологией раба не следует ждать. Мы вернемся к обсуждению репрессивного менеджмента во второй части книги. В философии Всеобщего качества (TQM) к методу принуждения, основанному на страхе, грубости, хамстве, крайне отрицательное отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить пограничный характер, т. е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Не переступая границы закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в TQM числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т. п. Соблюдение требований технической документации, технических инструкций должно быть выведено из сферы действия метода принуждения, за исключением указанных выше случаев. (Обратите внимание на дискуссию автора с генеральным директором Вологодского подшипникового завода А. Л. Мельниковым – разд. 2.6.)
|