Пути и средства формирования сознательной дисциплины

Опытом многих отличных отечественных и зарубежных руководителей доказано существование ряда общих приемов, способствующих формированию и укреплению сознательной дисциплины, развитию коллектива, пригодного к демократическому руководству. Нарушение этих подходов значительно снижает дисциплину.

1. Четкое определение прав и обязанностей каждого и соблюдение их. Опыт хорошо работающих коллективов показывает, что главным условием является четкое определение прав и обязанностей, меры ответственности каждого Каждый работник должен знать, что определенные вопросы решает он, и никто больше, знает, что и с кем он должен согласовать, кто может отменить его решения. Нельзя вмешиваться в работу каждого значительному числу руководителей. Это равносильно освобождению работника от ответственности и падению дисциплины. Должностная инструкция не должна быть бумагой, которую показывают проверяющим комиссиям. Должностная инструкция — документ, фиксирующий права и обязанности мастера и его подчиненных и, безусловно, соблюдаемый. Не может быть сознательной дисциплины без четко определенных, полностью понятных прав и обязанностей.

2. Информация подчиненных обо всех проблемах подразделения.
Каждому работнику важно знать смысл его обязанностей, обстановку в

подразделении и на участке, проблемы и трудности, перспективы. Особенно важно разъяснить смысл новых решений, новых заданий. Если члену коллектива не известно и не понятно поручение, не ясна обстановка, то его начинают мучить сомнения: " Нужно ли это? Не ухудшит ли это условия моей работы? Не скрывают ли от меня трудности и возможные неприятности? " Чем меньше у человека информации, тем в большей мере он начинает верить в правильность самых худших подозрений. И в этом случае он начинает внутренне сопротивляться новому поручению, выполняет его хуже. Плохо и то, что постоянное отсутствие информации воспитывает безразличие к работе, рабскую психологию, формирует формального и безответственного подчиненного, который верит любым слухам и сплетням.

Положение принципиально меняется, если работник получает всю информацию. Во-первых, это повышает самоуважение (" Со мной считаются, меня держат в курсе всех дел. Это значит, что меня ценят, считают перспективным, способным, нужным работником"). Во-вторых, не возникает сомнений и недовольства. В-третьих, укрепляется авторитет руководителя. И, наконец, улучшается качество выполняемой работы.

3. Борьба с мелкими нарушениями, за трудовую и технологическую дисциплину.

Грубые нарушения дисциплины как трудовой, так и технологической происходят обычно там, где не замечают мелких нарушений. Между тем, в большинстве технологий, а в коксохимической промышленности особенно, необходимо точное соблюдение норм технологического регламента. Даже небольшие отступления от оптимального режима приводят к ухудшению качества продукции, перерасходу сырья и энергии, ухудшению экологической обстановки, могут явиться причиной аварий. Именно поэтому необходимо пресекать нарушения, разъясняя их опасность. При этом, естественно, по-другому устанавливается планка допустимых нарушений. Если пресекаются мелкие нарушения, то крупные становятся просто невозможными.

4. Внимание к приказам и распоряжениям.

На любом предприятии, в любом цехе издается очень много приказов, распоряжений, инструкций. Мастер не издает приказы, но участвует в их подготовке и обсуждении, дает представления начальнику цеха. Все эти документы могут улучшить или ухудшить дисциплину.

Недопустимы невыполнимые приказы и инструкции. Если нормальная работа невозможна при соблюдении тех или иных инструкций, то они неизбежно будут нарушаться. Это формирует в трудовом коллективе пренебрежительное отношение к любым приказам, распоряжениям _и инструкциям и приводит к общему падению дисциплины. Люди привыкают к поиску обходных путей, к систематическому нарушению установленного порядка. По этой же причине вредно давать указания, исполнение которых не обеспечено необходимыми ресурсами или невозможно за отведенное время. Обратный эффект дает и нереализуемое наказание.

Недопустимо невыполнение исполнимых распоряжений и правил. Приказ отдается для того, чтобы его выполняли. Если правила поведения, установленные в данной организации, систематически не соблюдаются, если руководитель принимает решения, противоречащие этим правилам, то дисциплина исчезает, исчезают и стимулы для хорошей работы. Так, если существуют четкие правила поощрения за хорошую работу, то каждый член коллектива представляет, что ему нужно делать для получения того или иного поощрения. Если же эти правила постоянно нарушаются, то стимул для улучшения работы исчезает.

Приказы и распоряжения должны отвечать законам. Приказ, изданный из самых лучших побуждений, но противоречащий нормам КЗОТ и законам, может быть отменен конфликтной комиссией, решением суда или по протесту прокурора. Это во всех случаях подрывает авторитет руководителя, убеждает нарушителей дисциплины в их безнаказанности, неблагоприятно влияет на общий психологический климат в коллективе. Именно поэтому мастер должен хорошо знать Кодекс законов о труде, иметь выписки по наиболее сложным и ответственным вопросам, с которыми приходится сталкиваться в своей деятельности.

5. Необходимый и достаточный уровень контроля.

Контроль за работой подчиненных эффективен только тогда, когда каждому подчиненному ясно, что вся сообщенная им информация используется мастером при принятии последующих решений. С другой стороны, получаемая информация должна быть достаточной для получения представлений о состоянии дел и работе подчиненного, а количество ее должно быть таким, чтобы ее реально можно было использовать. Принцип " Хочу все знать" здесь неприменим — невозможно продублировать во всем каждого из подчиненных. Поэтому мастеру надо детально проанализировать технологию, обязанности людей и выбрать необходимый и достаточный объем информации, который ему нужно получить о работе подчиненных. Если же информация не используется, то у подчиненных складывается к ней несерьезное отношение, а информация может оказаться недостоверной. Так, приходится сталкиваться с тем, что в журналы часовых и сменных рапортов записываются данные, отвечающие требованиям технологических регламентов, но не соответствующие действительному состоянию дел.

11.7. Поощрение и наказание как рычаги укрепления дисциплины

Практика, опыт работы лучших мастеров показывает, что поощрение как правило, является более действенным рычагом, чем наказание. Каждый человек стремится к реализации своих замыслов и хочет, чтобы это было замечено и оценено. Следует учесть, что определенные ошибки при организации как поощрения, так и наказания могут дать и отрицательный результат, поэтому их нужно избегать. В применении этих важных рычагов поддержания трудовой и технологической дисциплины существуют определенные правила, опр'еделяюющие их эффективность.

1. Поощрение должно соответствовать достижению. Излишнее может девальвировать значимость выполненного распоряжения, недостаточное вызовет разочарование и также потерю значимости проводимой работы.

2. Поощрение должно быть привлекательным и понятным всем остальным работникам, потому что главная цель любого поощрения в улучшении работы не только одного работника, но и всего коллектива.

3. Необходимо пропагандировать приемы лучшей работы. Невозможно заимствовать результаты лучшей работы, но можно воспользоваться приемами и методами, приводящими к лучшим результатам.

4. Следует поощрять просто хорошую добросовестную работу. Такая работа обязательно должна быть замечена. Если она не поощряется, теряется стимул.

Хотя поощрение в принципе более эффективное средство управления поведением людей, любые неправильные действия заслуживают критики и наказания.

Важнейшие моменты в применении наказательных воздействий:

1. Любые неправильные действия заслуживают критики (наказания).
Главное при наказании не жестокость, а неотвратимость.

Специалисты по управлению отмечают связь между вероятностью обнаружения нарушения и мерой жесткости наказания, предотвращающего подобные нарушения. Чем больше вероятность того, что нарушение будет обнаружено, тем менее жестким должно быть наказание, которое удержит других от подобного проступка. Если ошибки и нарушения остаются без последствий со стороны руководителя, тем большая вероятность более серьезных нарушений. Особенно опасно снисходительное отношение к мелким, казалось бы, незначительным проступкам.

Попустительство мелким нарушениям производственной и трудовой дисциплины, как правило, приводит к значительным авариям на производстве.

2. Любое наказание должно носить конструктивный характер, поскольку цель наказания не установление и наказание виновных, а улучшение работы их и всех остальных.

Следует помнить, что наказание не возмездие, а побуждение поступать правильно. Не " не делай так", а " делай так". В любом порицании должно содержаться понимание руководителя, что объект наказания

способен работать хорошо, т. е. в порицании содержится скрытое поощрение вера в способность человека к хорошей работе.

3. Любая критика должна быть направлена на проступок, а не на личность. Человека наказывают за нарушение норм и требований, а не за то что он в силу каких- либо личностных качеств не в состоянии их выполнять. Выговор, направленный на личность, во- первых, означает признание исходной неполноценности виновного, во- вторых, ущемляет его самолюбие и вызывает протест и сопротивление из- за очевидной несправедливости.

4. Любое наказание должно сопровождаться усилением контроля. Это само по себе является наказанием, ослабление контроля - поощрением.

5. Эффективно немедленное наказание за нарушение. Чем быстрее наказание следует за проступком, тем эффективнее его психологическое воздействие.

6. Даже " плохие" работники, которые подвергаются критике и наказаниям, психологически имеют определенные права, соблюдение которых делает наказание более эффективным и приемлемым:

Право получить конкретные обвинения и претензии. Право в самом начале представить объяснения и смягчающие вину обстоятельства.

Право получить первый выговор наедине.

Право не быть строго наказанным за первую и нечаянную ошибку.

Право на одинаковые наказания за одинаковые нарушения.

Право не подвергаться коллективному наказанию.

Право на то, чтобы наказание не унижало человеческое достоинство.