Організаційна структура системи управління персоналом

Структура кадрової служби повинна визначатися з врахуванням наступних факторів:

• традицій побудови кадрової служби в даній організації;

• менталітету організації;

• обсягу робіт і виконуваних даною кадровою службою функцій;

• структури апарата управління організації;

• чисельності працюючих в організації;

• обсягів виконуваних організацією робіт.

Цими факторами відповідно визначаються і чисельність працівників, і структура кадрової служби.

Організаційний статус служби управління персоналом, обсяг повноважень і ієрархічний ранг багато в чому залежать від позиції першого керівника організації стосовно кадрової служби. Вони також формуються в міру організаційного розвитку управління, нагромадження фінансового, кадрового й інтелектуального потенціалу.

В діяльності організації виявлена наступна закономірність: служби управління персоналом починають свою діяльність як штабні ланки з чисто консультативними функціями, а потім у міру розвитку кадрового потенціалу й усе більш очевидного його впливу на результати роботи вони наділяються управлінськими повноваженнями і починають безпосередньо брати участь у управлінні організацією.

В залежності від ступеня розвитку й особливостей організації структурне місце розташування кадрової служби може бути різним. Як варіант розглядається структурна підпорядкованість кадрової служби керівнику по адмініструванню (мал. 11.4).

Основна мета кадрової служби — зосередження всіх центральних координуючих служб в одній функціональній підсистемі. Виконання задач службою управління персоналом розглядається в рамках його ролі як штабного підрозділу.

Рис. 11.4. Структурна підпорядкованість кадрової служби керівнику по адмініструванню

Можливий і інший варіант - структурне підпорядкування служби управління персоналом як штабний відділ загальному керівництву організації (мал. 11.5). Перевага такої схеми підпорядкування в близькості до всіх сфер керівництва організації. Найбільш доцільна така схема для невеликих організацій на початкових етапах їхнього розвитку, коли керівництво ще чітке не визначило статус кадрової служби. Для такого варіанта властива небезпека підпорядкованості суперечливим указівкам.

Рис. 11.5. Структурна підпорядкованість кадрової служби загальному керівництву організації

Наступний варіант - це структурна підпорядкованість кадрової служби як штабний орган вищому керівництву (мал. 11.6).

Даний підхід найбільш прийнятний на початкових етапах розвитку організації, коли перший керівник намагається в такий спосіб підняти статус і роль кадрової служби, хоча звичайно ієрархічний рівень заступників керівника ще не готовий до сприйняття відділу персоналу як підрозділу, рівнозначного другому рівню управління.

		Керівник організації

Рис. 11.6. Структурна підпорядкованість кадрової служби як штабний орган вищому керівництву

Як варіант може розглядатися організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організацією (мал. 11.7). Це найбільш типовий варіант для досить розвинутих організацій.

Рис. 11.7. Організаційне включення служби управління персоналом у керівництво організацією

В останні роки в практиці західних фірм виділяється така функціональна сфера управління як контролінг, що концентрує в собі органи, які виконують функцію координації розвитку організації, а також загальні функції управління. На деяких фірмах кадрова служба попадає в сферу діяльності контролінга (мал. 11.8).

Рис. 11.8. Включення служби управління персоналом у сферу діяльності контроллинга