![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Положення про службу управління персоналом підприємства
I. Загальні положення 1. Служба управління персоналом підприємства є самостійним структурним підрозділом і підкоряється безпосередньо генеральному директору підприємства. 2. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних, технічних і соціальних цілей підприємства і його працівників. 3. Структура і штати служби затверджуються у встановленому порядку керівником підприємства. 4. Службу управління персоналом, як правило, очолює заступник керівника підприємства. 5. У своїй діяльності служба управління персоналом керується законами і постановами уряду, статутом підприємства, наказами, інструкціями й іншими актами підприємства і сьогоденням Положенням. II. Основні задачі Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і моральних стимулів, що тісно погоджують економічну діяльність підприємства з внеском кожного працівника. Служба управління персоналом виконує функції центра по управлінню кадрами підприємства, кінцевими цілями якого є успішна робота підприємства і підвищення добробуту кожного члена трудового колективу. Для вирішення зазначених завдань служба управління персоналом забезпечує наступне: професійна відповідність кожного працівника призначенню того робочого місця, що він займає, а також створення необхідних умов і реальних можливостей для розвитку здібностей і задоволення потреб кожного працівника; якісне формування і раціональне використання кадрового потенціалу підприємства з урахуванням перспектив його розвитку і розширення самостійності, нових економічних умов; розробку і здійснення заходів для забезпечення збалансованості розвитку соціальної сфери і виробничої; вивчення соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури кадрів підприємства, прогнозування її зміни і планомірне удосконалювання; розробку і впровадження науково обґрунтованої системи посадового і кваліфікаційного зростання, тісно ув'язаного із соціальними гарантіями, що враховують особистий внесок працівника, тривалість його роботи на даному підприємстві, соціальний стан і інші фактори; розробку системи заміщення посад і робочих місць, застосування наукових методів вивчення ділових і професійних якостей працівників при доборі, розміщенні і плануванні їхнього професійного росту; створення діючого кадрового резерву всіх рівнів управління і цілеспрямовану підготовку його по індивідуальних планах; проведення атестації працівників, аналіз її результатів і внесення пропозицій по удосконалюванню її проведення, а також вироблення пропозицій по переміщенню за посадою, підвищенню заробітної плати, розряду і т.п.; підтримка необхідного кваліфікаційного рівня працівників виходячи з вимог виробництва шляхом створення й ефективного функціонування безупинної системи виробничого навчання кадрів; організаційне керівництво безупинним виробничо-економічним навчанням, підготовкою і перепідготовкою кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, напрямок працівників на навчання в різні навчальні заклади, включаючи закордонні, а також стажування персоналу на передових підприємствах за рубежем; прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення профілю підготовки фахівців із прямих зв'язків з навчальними закладами, реалізацію заходів для поповнення трудового колективу фахівцями і робочими кадрами; проведення роботи з професійної орієнтації молоді, адаптації молодих фахівців і робітників на виробництві, вивчення причин плинності кадрів, динаміки зміни трудового колективу, розробку заходів для стабілізації кадрів, поліпшенню умов праці жінок і соціальному обслуговую ветеранів; організаційно-методичне керівництво, оснащення і розвиток матеріальної бази навчальних закладів і курсів підвищення кваліфікації, що входять у структуру підприємства, впровадження в навчальний процес автоматизованих засобів навчання і різних типів автоматизованих тренажерних комплексів по новій техніці і нових технологічних процесах; своєчасне проведення разом з економічною службою аналізу ефективності діючих форм матеріального і морального стимулювання в трудових колективах, (у випадку необхідності розробку пропозицій і рекомендацій по посиленню впливу їх на підвищення трудової і соціальної активності трудящих; розробку структури служби управління персоналом підприємства і добір кваліфікованих працівників для роботи з кадрами в підрозділах підприємства; науково-методичне й інформаційне забезпечення кадрової роботи, використання досягнень соціологічних і психологічних наук у роботі з кадрами; систематичний аналіз стану кадрової роботи на підприємстві і розробку заходів і пропозицій по підвищенню рівня її проведення; контроль за виконанням законодавчих актів і рішень урядових органів, постанов вищих органів, наказів підприємства з питань кадрової політики; упровадження сучасних методів управління кадрами з використанням автоматизованих підсистем і автоматизованих робочих місць працівників кадрових служб; облік особового складу кадрів і представлення встановленої звітності, ведення накопичувального банку даних персоналу; зміцнення дисципліни й організованості, створення сприятливого мікроклімату в трудових колективах; розробку пропозицій по соціальній захищеності працівників підприємства в період переходу до ринкових економічних відносин. III. Структура Служба управління персоналом формується з урахуванням завдань підприємства і чисельності персоналу підприємства. Включає фахівців, зайнятих: оформленням, обліком працівників, звітністю; оцінкою кадрів, формуванням резерву і його навчанням; плануванням і реалізацією заходів соціального розвитку; профотбором і профорієнтацією; навчанням кадрів (підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації). IV. Права й обов'язки служби управління персоналом Керівник служби управління персоналом на основі єдиноначальності керує роботою служби, здійснює усі права й обов'язки, що випливають із завдань, покладених на службу, і несе персональну відповідальність за її діяльність. Керівник служби управління персоналом має право: давати вказівки керівникам підрозділів і працівникам апарату підприємства з питань, що віднесені до компетенції служби; залучати в разі потреби працівників підрозділів і апарату управління підприємства за узгодженням з відповідними керівниками до виконання завдань, покладених на службу; одержувати від підрозділів підприємства встановлену звітність, зведення і матеріали, виходячи з покладених на службу задань; скликати у встановленому порядку наради, семінари, а також брати участь у проведених підприємством і іншими організаціями нарадах з питань, що відноситься до діяльності служби; погоджувати розроблювальні підприємством проекти наказів, інструкцій і інших нормативних актів, видавати інформаційні листи і документи, вести ділове листування з питань, що відноситься до компетенції служби; представляти без особливого доручення інтереси підприємства в державних і суспільних органах з питань, що входять у компетенцію служби; здійснювати перевірки роботи підрозділів підприємства з питань, що відноситься до компетенції служби; здійснювати підбор і розміщення кадрів у службі, затверджувати посадові інструкції працівників служби і плани її роботи; вносити керівництву підприємства пропозиції про заохочення, залучення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників підприємства і служби. Керівник служби і його заступників несуть у встановленому порядку відповідальність за збитки, заподіяні підприємству і його працівникам неналежним виконанням своїх обов'язків. V. Основні вимоги до кваліфікації персоналу служби Працівники служби управління персоналом повинні відповідати кваліфікаційним вимогам. Персонал служби повинний включати: фахівців з вищим утворенням, що мають практичний досвід управлінської і керівної роботи; юристів, психологів, соціологів, фахівців в області обчислювальної техніки, організації підготовки і перепідготовки кадрів. VI. Робоче місце працівника служби управління персоналом Робоче місце працівника служби управління персоналом повинне відповідати сучасним вимогам, бути обладнано оргтехнікою, включаючи ПВМ, і містити нормативний і методичний матеріал. Роль менеджера по роботі з персоналом. Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації. Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6—7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник. Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадрових служб (1, 0 — 1, 2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати роль морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних і етичних норм трудового колективу. Наступний перелік питань, що рекомендуються психологами, може допомогти оцінити відношення кандидата в працівники по кадрам до інших людей: • Чи виявляєте Ви активний інтерес до справ, почуттям і переживанням навколишніх Вас людей? • Чи уважно слухаєте їх? • Чи приймаєте в розрахунок їхнього прохання? • Чи думаєте про їхні невисловлені побажання і нестатки? • Чи охоче залишаєте свої справи, щоб допомогти іншим? • Чи прагнете виразити схвалення діям, учинкам інших людей? Якщо працівнику не цікаві проблеми і переживання іншої людини, якщо він ігнорує його думки, прохання, бажання, не враховує настрою, абсолютизирует власну точку зору, схильний до найбільш строгих мір покарання, то йому робота в кадровій службі протипоказана. Основними професійно значимими якостями особистості організатора кадрової роботи є емоційна зрілість; соціально-психологічна спрямованість особистості; розвинуті пізнавальні, організаторські і комунікативні здібності; професійно необхідні знання, уміння і навички (при провідій ролі психолого-педагогічних знань). Усі ці комплекси якостей виявляються в процесі професійного навчання й у поводженні працівника по кадрам, де комунікативний компонент виступає в якості домінуючого. Як показують дослідження, проведені серед співробітників кадрових служб різних підприємств і організацій, більш 70% робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми, а володіння основами " человекознания" необхідно для виконання 95% всього обсягу професійних функцій організатора кадрової роботи. Працівники служби управління персоналом зобов'язані: — знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; — володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; — мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань. Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів. У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один—два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи. У кваліфікаційних характеристиках посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки і професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, у тому числі до співробітників кадрових служб. Таким чином, структура професійно необхідної підготовки організатора кадрової роботи включає шість основних галузей знань: основи технології виробництва, економіки праці, трудового законодавства, соціології і психології, виробничої педагогіки, організації діловодства. Начальник відділу підготовки кадрів повинен мати вищу освіту і стаж роботи по підготовці кадрів на різних посадах не менш 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні й інші керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві; перспективи розвитку галузі і підприємства; основні технологічні процеси виробництва і продукції підприємства; форми, види і методи професійного навчання; методи планування, порядок розробки планів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, навчальних планів і програм, іншої учбово-методичної документації; системи оплати праці викладачів і інструкторів виробничого навчання; умови матеріального забезпечення кадрів, що направляються на навчання с відривом від виробництва; порядок ведення обліку і складання звітності по підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і керування; основи соціології і психології праці; основні принципи, форми і методи трудового навчання і виховання, професійної орієнтації молоді; основи трудового законодавства; правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту. Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси: — працює як повноправний член команди вищого керівництва організації;
|