Положення про службу управління персоналом підприємства

I. Загальні положення

1. Служба управління персоналом підприємства є самостійним структурним підрозділом і підкоряється безпосередньо генеральному директору підприємства.

2. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних, технічних і соціальних цілей підприємства і його працівників.

3. Структура і штати служби затверджуються у встановленому порядку керівником підприємства.

4. Службу управління персоналом, як правило, очолює заступник керівника підприємства.

5. У своїй діяльності служба управління персоналом керується законами і постановами уряду, статутом підприємства, наказами, інструкціями й іншими актами підприємства і сьогоденням Положенням.

II. Основні задачі

Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і моральних стимулів, що тісно погоджують економічну діяльність підприємства з внеском кожного працівника.

Служба управління персоналом виконує функції центра по управлінню кадрами підприємства, кінцевими цілями якого є успішна робота підприємства і підвищення добробуту кожного члена трудового колективу.

Для вирішення зазначених завдань служба управління персоналом забезпечує наступне:

професійна відповідність кожного працівника призначенню того робочого місця, що він займає, а також створення необхідних умов і реальних можливостей для розвитку здібностей і задоволення потреб кожного працівника;

якісне формування і раціональне використання кадрового потенціалу підприємства з урахуванням перспектив його розвитку і розширення самостійності, нових економічних умов;

розробку і здійснення заходів для забезпечення збалансованості розвитку соціальної сфери і виробничої;

вивчення соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури кадрів підприємства, прогнозування її зміни і планомірне удосконалювання;

розробку і впровадження науково обґрунтованої системи посадового і кваліфікаційного зростання, тісно ув'язаного із соціальними гарантіями, що враховують особистий внесок працівника, тривалість його роботи на даному підприємстві, соціальний стан і інші фактори;

розробку системи заміщення посад і робочих місць, застосування наукових методів вивчення ділових і професійних якостей працівників при доборі, розміщенні і плануванні їхнього професійного росту; створення діючого кадрового резерву всіх рівнів управління і цілеспрямовану підготовку його по індивідуальних планах;

проведення атестації працівників, аналіз її результатів і внесення пропозицій по удосконалюванню її проведення, а також вироблення пропозицій по переміщенню за посадою, підвищенню заробітної плати, розряду і т.п.;

підтримка необхідного кваліфікаційного рівня працівників виходячи з вимог виробництва шляхом створення й ефективного функціонування безупинної системи виробничого навчання кадрів;

організаційне керівництво безупинним виробничо-економічним навчанням, підготовкою і перепідготовкою кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, напрямок працівників на навчання в різні навчальні заклади, включаючи закордонні, а також стажування персоналу на передових підприємствах за рубежем;

прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення профілю підготовки фахівців із прямих зв'язків з навчальними закладами, реалізацію заходів для поповнення трудового колективу фахівцями і робочими кадрами;

проведення роботи з професійної орієнтації молоді, адаптації молодих фахівців і робітників на виробництві, вивчення причин плинності кадрів, динаміки зміни трудового колективу, розробку заходів для стабілізації кадрів, поліпшенню умов праці жінок і соціальному обслуговую ветеранів;

організаційно-методичне керівництво, оснащення і розвиток матеріальної бази навчальних закладів і курсів підвищення кваліфікації, що входять у структуру підприємства, впровадження в навчальний процес автоматизованих засобів навчання і різних типів автоматизованих тренажерних комплексів по новій техніці і нових технологічних процесах;

своєчасне проведення разом з економічною службою аналізу ефективності діючих форм матеріального і морального стимулювання в трудових колективах, (у випадку необхідності розробку пропозицій і рекомендацій по посиленню впливу їх на підвищення трудової і соціальної активності трудящих;

розробку структури служби управління персоналом підприємства і добір кваліфікованих працівників для роботи з кадрами в підрозділах підприємства;

науково-методичне й інформаційне забезпечення кадрової роботи, використання досягнень соціологічних і психологічних наук у роботі з кадрами;

систематичний аналіз стану кадрової роботи на підприємстві і розробку заходів і пропозицій по підвищенню рівня її проведення;

контроль за виконанням законодавчих актів і рішень урядових органів, постанов вищих органів, наказів підприємства з питань кадрової політики;

упровадження сучасних методів управління кадрами з використанням автоматизованих підсистем і автоматизованих робочих місць працівників кадрових служб;

облік особового складу кадрів і представлення встановленої звітності, ведення накопичувального банку даних персоналу;

зміцнення дисципліни й організованості, створення сприятливого мікроклімату в трудових колективах;

розробку пропозицій по соціальній захищеності працівників підприємства в період переходу до ринкових економічних відносин.

III. Структура

Служба управління персоналом формується з урахуванням завдань підприємства і чисельності персоналу підприємства.

Включає фахівців, зайнятих: оформленням, обліком працівників, звітністю; оцінкою кадрів, формуванням резерву і його навчанням; плануванням і реалізацією заходів соціального розвитку; профотбором і профорієнтацією; навчанням кадрів (підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації).

IV. Права й обов'язки служби управління персоналом

Керівник служби управління персоналом на основі єдиноначальності керує роботою служби, здійснює усі права й обов'язки, що випливають із завдань, покладених на службу, і несе персональну відповідальність за її діяльність.

Керівник служби управління персоналом має право:

давати вказівки керівникам підрозділів і працівникам апарату підприємства з питань, що віднесені до компетенції служби;

залучати в разі потреби працівників підрозділів і апарату управління підприємства за узгодженням з відповідними керівниками до виконання завдань, покладених на службу;

одержувати від підрозділів підприємства встановлену звітність, зведення і матеріали, виходячи з покладених на службу задань;

скликати у встановленому порядку наради, семінари, а також брати участь у проведених підприємством і іншими організаціями нарадах з питань, що відноситься до діяльності служби;

погоджувати розроблювальні підприємством проекти наказів, інструкцій і інших нормативних актів, видавати інформаційні листи і документи, вести ділове листування з питань, що відноситься до компетенції служби;

представляти без особливого доручення інтереси підприємства в державних і суспільних органах з питань, що входять у компетенцію служби;

здійснювати перевірки роботи підрозділів підприємства з питань, що відноситься до компетенції служби;

здійснювати підбор і розміщення кадрів у службі, затверджувати посадові інструкції працівників служби і плани її роботи;

вносити керівництву підприємства пропозиції про заохочення, залучення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників підприємства і служби.

Керівник служби і його заступників несуть у встановленому порядку відповідальність за збитки, заподіяні підприємству і його працівникам неналежним виконанням своїх обов'язків.

V. Основні вимоги до кваліфікації персоналу служби

Працівники служби управління персоналом повинні відповідати кваліфікаційним вимогам. Персонал служби повинний включати:

фахівців з вищим утворенням, що мають практичний досвід управлінської і керівної роботи;

юристів, психологів, соціологів, фахівців в області обчислювальної техніки, організації підготовки і перепідготовки кадрів.

VI. Робоче місце працівника служби управління персоналом

Робоче місце працівника служби управління персоналом повинне відповідати сучасним вимогам, бути обладнано оргтехнікою, включаючи ПВМ, і містити нормативний і методичний матеріал.

Роль менеджера по роботі з персоналом. Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації. Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.

Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадро­вої роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6—7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компа­ніях і корпораціях США більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою ро­ботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і докто­ра наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно врахо­вувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та со­ціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менед­жер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підго­товки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначаєть­ся організаційно-штатними структурами і статутом організації.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадро­вих служб (1, 0 — 1, 2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояс­нюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На під­приємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спе­ціалісти гуманітарного профілю і менеджменту.

До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати роль морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних і етичних норм трудового колективу. Наступний перелік питань, що рекомендуються психологами, може допомогти оцінити відношення кандидата в працівники по кадрам до інших людей:

• Чи виявляєте Ви активний інтерес до справ, почуттям і переживанням навколишніх Вас людей?

• Чи уважно слухаєте їх?

• Чи приймаєте в розрахунок їхнього прохання?

• Чи думаєте про їхні невисловлені побажання і нестатки?

• Чи охоче залишаєте свої справи, щоб допомогти іншим?

• Чи прагнете виразити схвалення діям, учинкам інших людей?

Якщо працівнику не цікаві проблеми і переживання іншої людини, якщо він ігнорує його думки, прохання, бажання, не враховує настрою, абсолютизирует власну точку зору, схильний до найбільш строгих мір покарання, то йому робота в кадровій службі протипоказана. Основними професійно значимими якостями особистості організатора кадрової роботи є емоційна зрілість; соціально-психологічна спрямованість особистості; розвинуті пізнавальні, організаторські і комунікативні здібності; професійно необхідні знання, уміння і навички (при провідій ролі психолого-педагогічних знань). Усі ці комплекси якостей виявляються в процесі професійного навчання й у поводженні працівника по кадрам, де комунікативний компонент виступає в якості домінуючого. Як показують дослідження, проведені серед співробітників кадрових служб різних підприємств і організацій, більш 70% робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми, а володіння основами " человекознания" необхідно для виконання 95% всього обсягу професійних функцій організатора кадрової роботи.

Працівники служби управ­ління персоналом зобов'язані:

— знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші ма­теріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

— володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтацій­ною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і праців­ників; спеціальними технологіями управління;

— мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, вироб­ництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного онов­лення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати про­фесійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один—два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з пи­тань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціаль­ним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових ре­цептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінсь­кої системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

У кваліфікаційних характеристиках посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки і професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, у тому числі до співробітників кадрових служб.

Таким чином, структура професійно необхідної підготовки організатора кадрової роботи включає шість основних галузей знань: основи технології виробництва, економіки праці, трудового законодавства, соціології і психології, виробничої педагогіки, організації діловодства.

Начальник відділу підготовки кадрів повинен мати вищу освіту і стаж роботи по підготовці кадрів на різних посадах не менш 5 років. Повинен знати: методичні, нормативні й інші керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві; перспективи розвитку галузі і підприємства; основні технологічні процеси виробництва і продукції підприємства; форми, види і методи професійного навчання; методи планування, порядок розробки планів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, навчальних планів і програм, іншої учбово-методичної документації; системи оплати праці викладачів і інструкторів виробничого навчання; умови матеріального забезпечення кадрів, що направляються на навчання с відривом від виробництва; порядок ведення обліку і складання звітності по підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів; основи економіки, наукової організації праці, організації виробництва і керування; основи соціології і психології праці; основні принципи, форми і методи трудового навчання і виховання, професійної орієнтації молоді; основи трудового законодавства; правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

— працює як повноправний член команди вищого керівництва орга­нізації;