Сутність та класифікація трудових ресурсів підприємства. Продуктивність праці персоналу та шляхи її підвищення

Персонал під-ва - сукупність постійних працівників, що отримали необхідну проф. підготовку та (або) мають досвід практичної діял-ті.

Персонал поділяють на: промислово-виробничий - працівники основ., допом. та обслуг-х вир-в, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у вироб-ві або його безпосередньому обслуг-ні; до непром-ого персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі під-ва, але не зв'язані безпосередньо з процесами пром-го вир-ва, а саме: житлово-комунального госп-ва, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

За хар-ом виконуваних функцій персонал під-ва поділяється на: керівників – це ті хто здійснює упр-ня (директори, начальники, завідуючі, гол. спеціалісти і заступники). Спеціалісти – працівники, що займаються інж.-технічними, ек-ми та ін. роботами (інженери, економісти, бухгалтери, юристи, соціологи тощо). Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, госп-ке обслуг-ня (діловоди, креслярі, секретарі, стенографісти тощо). Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення мат-них цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням мат-х послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці; (82%); робітників ділять на основних–тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних-тих, які виконують функції обслуг-ня основ. вир-ва.

Професія - це вид трудової діял-ті, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спец. знань та практичних навичок. Спеціальність-це вузька різновидність труд. діял-ті в межах професії. Кваліфікація - це сукупність спец. знань та практ-х навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання проф. функцій обумовленої складності. Відрізняють спеціалістів найвищої, вищої, середньої кваліфікації і спеціалістів-практиків. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на: висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих.

Співвідн-ня окремих категорій персоналу у % виразі до їх загальної чис-ті хар-є стр-ру персоналу.

2. Визначення чисельності працівників підприємства.

Визначення планових показників чисельності персоналу. Методи обчислення потреби в роб. силі на під-ві.

Слід відрізняти: явочна чис-ть включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на строк 1 і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з ін. причин; спискова чисельність – це чисельність працівників, які включені в штат. До неї не включаються працівники-сумісники. Середньооблікова чис-ть працюючих за певний період виз-ся як сума середньомісячної чис-ті, поділена на кіл-ть місяців у розрахунковому періоді. Облікова-явочна=резерв. Плинність персоналу =кіл-ть звільнених з суб’єкт. причин/середньооблікова чис-ть.

Визначення планової чис-ті персоналу залежить від специфіки під-ва, особливостей його функц-ня. Існують 2 методи:

а) коригування базової чис-ті: ПЧ=БЧ*індекс зростання обсягів вир-ва/індекс зростання ПП

б )по загальній трудом-ті вироб-чої програми: ПЧ=Трудомісткість вироб-чої програми(н/год)/(фонд робочого часу 1 прац-ка*коеф. виконання норм).

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.

До складу зовнішніх факторів входять:

1. Загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктурні зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо.

2. Галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:

- організаційні фактори;

- технічні фактори;

- технологічні фактори;

- економічні фактори;

- соціальні фактори.

Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.

У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два направлення в системах стимулювання робітників підприємства:

• Стимулювання росту продуктивності праці;

• Стимулювання підвищення якості робочої сили.

Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці. Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.

№6. Сутність заробітної плати та функції, що вона виконує. Форми та системи оплати праці

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на заробітну плату складаються з:

- основної з/п

- додаткової з/п

- інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Функції: 1 .Відтворювальна функція ЗП-встановлення норм ОП на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліф-ції і гарантують власнику отримання необхідного прибутку. 2. Стимулююча передбачає, що ОП спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці. 3. Регулююча. 4. Соціальна.

Розрізняють також реальну ЗП (сума цінностей і благ, яку можна придбати за номінальну ЗП при даному рівні цін) і номінальну ЗП (нарахована і виплачена).

Розрізняють погодинну і відрядну форму оплати праці:

Погодинна ОП здійснюється за годинними тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами.

Проста погодинна оплата праці провадиться лише на основі почасової ставки (розцінки).

При застосуванні погодинно-преміювальної оплати праці працівник понад основний почасовий заробіток одержує додаткову винагороду за виконання заздалегідь встановлених господарських показників.