Тема 6. Соціальне партнерство

Інтереси основних суб’єктів ринку праці – найманих працівників і підприємців – значною мірою є протилежними. Роботодавець намагається щонайдешевше купити повноцінну робочу силу і підгримувати її ціну на рівні інтересів свого підприємства, а працівник хоче отримати за свою працю таку заробітну плату, яка б забезпечила високий рівень його життя та умови для нормальної праці. Водночас інтереси працівників і підприємців частково збігаються. Так, роботодавець зацікавлений мати стабільний склад кваліфікованих працівників для забезпечення ефективної роботи підприємства. Найманий працівник також зацікавлений у стабільній роботі підприємства, випуску конкурентоспроможної продукції, адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходу.

Збалансувати зацікавленість обох сторін шляхом переговорів і пошуку компромісу допомагає система соціального партнерства. її головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в зацікавленості, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників, запобігти к руйнівним страйкам і створювати умови, з одного боку, для забезпечення належного рівня доходів найманих працівників, а з другого – й для динамічного розвитку виробництва.

Основними принципами організації соціального партнерства є:

–принцип трипартизму – представництво уряду, підприємців, профспілок;

– рівноправність сторін, недопустимість обмеження законних праву трудящих і підприємців;

– паритетність представництва (однакова кількість представництв або представників з однаковою кількістю голосів);

– регулярність проведення переговорів і консультацій;

– довіра і відвертість у проведенні переговорів і консультацій;

– пріоритетність примирних методів і процедур;

– обов’язковість виконання досягнутих домовленостей у;

– відповідальність за виконання взятих зобов’язань.

Соціальне партнерство виконує три функції:

– організаційну – гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

– захисну– вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

– «миротворчу» – на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Напрямами соціального партнерства є: залучення працівників до участі в управлінні виробництвом; укладання систем угод і колективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин; проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Сторонами соціального партнерства є не самі соціальні сили, а їхні уповноважені представники: органи державної влади й управління; об’єднання підприємців; об’єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих.

Державні функції щодо соціального партнерства:

– гарантування основоположних прав працівників, профспілок, підприємців. Ці права забезпечуються насамперед через вироблення правових основ та організаційних форм соціального партнерства, правил взаємодії сторін, установлення (визначення) обґрунтованого розміру мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної зарплати, соціальних пільг і гарантій тощо);

– участь у соціальному партнерстві як зацікавленої сторони на переговорах і консультаціях з метою вироблення чи впровадження в життя соціально-економічної політики. Це досягається шляхом установлення орієнтирів або граничне допустимих доплат до заробітної плати, заморожування заробітної плати або примусового продовження колективних договорів;

– регуляція системи соціально-трудових відносин через встановлення правових норм, які захищають права профспілок і трудящих, організаційні й процедурні правила колективних переговорив та урегулювання трудових конфліктів.

Функції роботодавця:

– організаторська функція – створення умов для вироблення угод, які, законодавче закріплюють і забезпечують контроль за їх дотриманням;

– арбітражні функції примирення під час вирішення колективних конфліктів між працівниками і роботодавцями, оскільки в такому разі;

– адміністративні процедури коштують для конфліктуючих сторін значно дешевше, ніж судовий процес.

Профспілки як захисники й виразники інтересів найманих працівників мають виборювати й захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, обстоювати соціальну справедливість, сприяти створенню належних умов праці й життя для людини, організації ефективної і стабільної зайнятості.

Соціальне партнерство функціонує на різних рівнях: національному, галузевому, територіальному (регіональному), безпосередньо на рівні підприємства. Відповідно можна виділити й рівні регулювання соціально-трудових відносин:

– національний: державне – через акти законодавства; договірне – через Генеральну угоду і рішення органів соціального партнерства;

– галузевий: державне – через акти центральних органів виконавчої влади;

– договірне – через галузеві колективні угоди і рішення галузевих органів соціального партнерства.

– територіальний: державно-комунальне – через рішення органів виконавчої влади й місцевого самоврядування; договірне – через регіональні угоди та рішенні територіальних органів соціального партнерства;

– виробничий: адміністративне –через рішення власників і уповноважених ними органів; договірне – через колективний договір, консультації, переговори, індивідуальний тру довий договір

Для успішного проведення тристоронніх переговорів на національному рівні держава, роботодавці та профспілки заздалегідь домовляються про усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, створювати умови для соціального миру.

Держава повинна розуміти свою подвійну роль на переговорах, де вона виступає власником значної частини засобів виробництва і законодавцем та гарантом соціального миру в суспільстві. Для успішного ведення переговорів і переконання своїх партнерів потрібно, щоб державні органи, парламент і уряд розробили законодавчі акти, які б забез­печували якісне правове регулювання стосунків між партнерами.

Профспілки, як захисники інтересів найманих працівників, повинні обстоювати соціальну справедливість, економічні та професійні права робітників і службовців, сприяти створенню для них відповідних умов праці та життя.

Роботодавці (підприємці), захищаючи свої інтереси та права як власники засобів виробництва, повинні намагатися проводити погоджену технічну, економічну та соціальну політику, забезпечувати розвиток виробництва без потрясінь і руйнівних конфліктів. Вони повинні розуміти, що несуть основне навантаження за результати господарювання та створення відповідних умов праці та соціального захисту працівників.

Згідно з чинним законодавством України (ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», 1993) угодами державного рівня регулюються: гарантії праці й забезпечення продуктивної зайнятості; розмір прожиткового мінімуму; соціальне страхування; трудові відносини, режим роботи і відпочинку; умови й охорона пращ; умови зростання фондів оплати праці та міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Галузева тарифна угода є другою за значенням після Генеральної угоди. Вона укладається на рівні галузі національного господарства. Іноді на територіальному або регіональному рівні укладається територіальна або регіональна угода, в окремих випадках – територіально-галузеві угоди.

На галузевому і територіальному рівнях в умовах ринкової економіки самостійність підприємств зумовлює розширення сфери договірних відносин на цьому рівні. Тоді за цих умов основним нормативним документом, юридичною формою регулювання виробничих і трудових відносин, основним засобом погодження інтересів різних групи працівників на підприємстві (а не в галузі чи на території) є колективний договір

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних розмірів заробітної плати, доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов пращ окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі) згідно із Законами України «Про колективні договори та угоди», «Про підприємства в Україні», орієнтуючись при цьому на:

– поступове наближення мінімальних гарантій в оплаті праці до рівня межі малозабезпеченості;

– встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості;

– трудових відносин

– умов і охорони праці;

– житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організа­ції оздоровлення і відпочинку;

– умов зростання фондів оплати праці;

– встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Угодами на територіальному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників підприємств. Вони включають вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.

На виробничому рівні більше, ніж на інших рівнях регулювання соціально-трудових відносин, має переваги колективно-договірна форма партнерства.

Колективний договір (угода) укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається:

– на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи;

– у структурних підрозділах підприємства в межах їх компетенції;

– між власником або уповноваженим ним органом і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У ньому визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування і оплати праці, форми, системи, розміри заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

– гарантії, компенсації, пільги;

– участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні у, прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; умови і охорона праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

– гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

– умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

У країнах з розвиненою економікою принципи соціального партнерства утвердилися давно. Безперечно, цей досвід є цінним у створенні моделі соціального партнерства в Україні, дає змогу узагальнити його принципові засади, методологічні підходи. Механізм соціального партнерства в розвинених країнах виконує дві головні функції; забезпечує соціальну злагоду в масштабах країни і сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях. Тому він охоплює дві взаємозв’язані структури: національні органи соціальних консультацій і розгалужену систему поточного дво- і тристороннього регулювання трудових відносин. Підготовка і укладання угод тут здійснюються відповідно до механізму прийняття колективних договорів, який регламентується Рекомендацією МОП 1951 р. За цією Рекомендацією, колективним договором є письмова угода щодо умов праці і найма, яка укладається між підприємцями, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією або кількома представницькими організаціями працівників або, якщо такі організації відсутні, представниками самих працівників, належним чином обраними або уповноваженими згідно із законодавством країни, –з другого боку.

Фундаментальним принципом соціального партнерства в країнах Заходу є підтримка та зміцнення ринкової конкуренції, відмова від монополізму та спроб вирішувати соціальні проблеми встановленням прямого державного або приватного контролю над ринком і ринковими цінами. Для повноцінного соціального партнерства тут потрібно, щоб потенційні партнери мали достатньо чітко поділені інтереси та усвідомлювали його, були-б соціальними групами не тільки для себе, але й для інших. Групи повинні визнавати потреби одна одної і бути готовими до конструктивної взаємодії. Активна участь держави в особі уряду в тристоронніх переговорах не означає, що держава повинна бути повноправною стороною при укладанні угод. Головну роль при цьому відіграють підприємці і профспілки. Уряд в ході переговорів виступає як їх ініціатор, організатор,, посередник. Він також надає послуги консультативного характеру, забезпечує учасників переговорів статистичною інформацією з різних аспектів трудової діяльності. У процесі реалізації угод уряд може здійснювати контроль за їх виконанням.

Визначальним чинником, який впливає на орієнтацію зарубіжних країн на укладання загальнонаціональної або галузевої (регіонально-галузевої) угоди, є організованість робітничого руху і ступінь об’єднання робітників у професійні спілки, а роботодавців – у союзи підприємців чи інші форми.

Тенденція до централізації переговорів на національному або галузевому рівні, яка відзначалася на початку 80-х років XX ст. під впливом спілок підприємців, тепер виразно не виявляється через опір профспілок. Прагнення підприємців укладати переважно централізовані угоди пояснюється тим, що на рівні компаній та окремих підприємств профспілкам, як правило, вдавалося досягти більше гарантій в оплаті праці, ніж при укладанні національної або галузевої угоди.

Конфлікт– це головна проблема соціальної психології. Існує,.і концепції конфлікту:

– конфлікти є вічним і неминучим супутником групового життя у будь-якому суспільстві;

– є можливість їх повної ліквідації методом соціальної інженерії за оптимальної організації між особистісної взаємодії.

З правового погляду, трудовими конфліктами, або спорами, називаються спори між адміністрацією і працівниками внаслідок застосування законодавства про працю або встановлення умов праці. Конфлікти в державі повинні вирішуватися в порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Конфлікт є одним із засобів управління. Якщо керівник нехтує або не володіє ним, то він часто знижує ефективність своєї діяльності

Характерними для конфлікту є дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об’єктом.

Такі дії називаються інцидентом. Отже, конфлікт – це конфліктна ситуація плюс інцидент. Конфліктна ситуаціям може існувати задовго до того як відбудеться пряме зіткнення опонентів.

Мотиваційний. На перший погляд, мотивом виробничої діяльності і поведінки в цілому, як правило, недооцінюються психологічні потреби.

Комунікаційний. Будь-яка словесна або безсловесна інформація, яку ми отримуємо, вловлюється передусім високочутливими мембранами нашого емоційного сприйняття.

Влада і безвладдя. Можна по-різному бачити цілі або головні шляхи їх досягнення.

Внутрішньоособистісний. «Дві душі живуть у моїх грудях...», писав Гете, підкреслюючи цим, що конфлікт може бушувати й усередині людини.

Міжособистісний. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному, найчастіше у боротьбі керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, за час використання устаткування або схвалення проекту.

Між особистістю і групою. Кожний член виробничої груші повинен дотримуватися встановлених у ній норм поведінки, якщо хоче, щоб його прийняла неформальна група, і завдяки цьому задовольнити свої соціальні потреби.

Міжгруповий. Організації складаються з багатьох груп, як формальних, так і неформальних.

За напрямами розрізняють конфлікти: горизонтальні, коли конфліктують особи, що перебувають у підпорядкуванні один одному; вертикальні, коли конфліктують особи, що не перебувають у підпорядкуванні один одному, і змішані –поєднують у собі два попередні.

За причинами виникнення конфлікти бувають об’єктивними (що виникли з об’єктивних причин) та суб’єктивними (з суб’єктивних причин).

Чинники виникнення трудових конфліктів в різних країнах неоднакові. Вони бувають політичними, економічними, соціальними, релігійними. В Україні нині переважає дія економічних та соціальних чинників. До економічних чинників належать: рівень заробітної плати; ставлення робітників до зменшення адміністрацією їх кількості на підприємствах (у галузі); страх робітників з приводу того, що підвищення продуктивності праці призведе до збільшення безробіття; погані виробничі умови; стреси від введення нової технології; робота в гарячих цехах, холодних, вологих, загазованих приміщеннях; тривалість робочого часу; змінність роботи та ін.

Соціальними чинниками є: стандарти життя; задоволення мінімальних життєвих потреб; відношення між досягнутою продуктивністю виробництва та вищим життєвим рівнем; рівень медичної допомоги; компенсації на випадок хвороби; транспорт і взагалі якість невиробничої сфери на підприємстві (в галузі). На мікрорівні виділяють такі чинники виникнення конфліктів:

Розподіл ресурсів.

Взаємозалежність завдань.

Розбіжність з метою.

Розбіжності в уявленнях і цінностях.

Розбіжності у манері поведінки і цінностях.

Незадовільні комунікації. Суб’єктами колективного трудового конфлікту є:

– на виробничому рівні– наймані працівники (окремі категорії їх) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілка чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

– на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представник;

– на національному рівні – наймані працівники однієї або кількох, галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України.

Отже, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності роботи організації або дисфункціональним і призводити до зниження особистого вдоволення, групового співробітництва та ефективності організації

Органом, призначеним для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового конфлікту та який складається із представників сторін, є примирна комісія. Вона утворюється за ініціативою однієї із сторін з однакової кількості їх представників.

У разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або незадоволення цим рішенням питання конфлікту вирішує трудовий арбітраж– орган, що складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового конфлікту. З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких конфліктів Президент України утворив Національну службу посередництва і примирення. До структурних методів розв’язання конфлікту належать:

– визначення загально організаційних комплексних цілей;

– роз’яснення вимог до роботи;

– координаційні та інтеграційні механізми;

– структура системи винагород;

– згладжування;

– ухилення;

– розв’язання проблеми;

– примус;

– поступка.

Нормативно-правова база розв’язання трудових конфліктів в Україні тільки створюється. У березні 1998 р. Верховна Рада прийняла Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Запитання для самоконтролю

1. Якими є основні соціальні сили суспільства? Чому необхідні узгоджені дії їх у сфері трудових відносин?

2. Який порядок проведення тристоронніх переговорів на національному рівні та укладання Генеральної тарифної угоди?

3. Що ви знаєте з досвіду застосування принципів трипартизму в країнах з розвиненою ринковою економікою?

4. Якими є правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні?

5. Хто є суб’єктами проведення тарифних переговорів на галузевому (територіально -галузевому) рівні? Який порядок проведення цих переговорів?

6. Яким є зміст галузевої тарифної угоди? її організаційне значення.

7. Що являє собою система соціального партнерства (трипартизм)? Яка її роль у регулюванні трудових відносин та використанні трудових ресурсів?

8. Якими є політичні, ідеологічні та економічні передумови соціального партнерства в Україні?

9. Як впливає приватизація на розміщення соціальних сил в Україні?

10. Які основні положення проекту Концепції соціального партнерства?

11. На розв’язання яких основних проблем має орієнтуватися державна та профспілкова політика у системі трипартизму?

12. У чому полягає подвійна роль держави в системі трипартизму як власника значної частини засобів виробництва, як законодавця та гаранта соціального спокою в суспільстві?

13. Що ви розумієте під поняттям «трудовий конфлікт"?

14. Які є типи конфліктів?

15. Якою є суть мотиваційних і внутрішньоусобних конфліктів?

16. Якою є суть міжусобних та між групових конфліктів?

17. Що є чинниками виникнення трудових конфліктів в умовах ринкових економічних відносин?

18. Які суб’єкти і предмети найпоширеніших трудових конфліктів?

19. У чому полягають руйнівна і творча функції трудових конфліктів?

20. Що є об’єктом компетенції Національної служби посередництва та примирення?

21. Які є методи регулювання трудових конфліктів? Яка роль посередників у цій справі?

22. Якою є нормативно-правова база регламентації та урегулювання трудових конфліктів?

23. Які є між особистісні методи і засоби запобігання трудовим конфліктам?

Література:

Базилюк А. Соціальне партнерство як засіб вирішення соціально-економічних проблем// Україна: аспекти праці. - 1997. -№1. -С.22-26.

Віасов В. Коллективньгй договор поможет защитить от безработицьі // Человек и труд. - 1994. -№10.-С.18-24.

Зубкова А Альтернативу социальному партнерству нет // Человек и труд. - 1995. - №2. -С.81-85.

Мірошниченко О. Український Союз промисловців і підприємств - учасник колективних переговорів //Україна: аспекти праці. - 1998. -№2. -С.26-31.

Новіков В. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. - 1998. -№1.-С. 38–43.

Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000.

Петрига М.О. Управління трудовими ресурсам а -Л.: ЛБК, 1996. -С. 281-304.

Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посібник / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк та ін.; Центр соціальних досліджень ім. В. Старосольського. – К., 1998.

Соціальне партнерство / Програма Тасіс Демократія; Центр соціальних досліджень ім. В. Старосольського. -К., 1999.

Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С.22-26.