Основные направления рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при ко-торых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она на-правлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники ме-неджмента, а также передового управленческого опыта.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные прин-ципы:

- комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться все-

сторонне – с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплекс-

ности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не

по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все-

го управленческого коллектива;

- системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмот-

рения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их вза-

- 52 -

имное согласование, увязку, устранение противоречий, в результате чего создается

такая система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно

согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всего пред-

приятия;

- регламентация – это установление и строгое соблюдение определенных правил, по-

ложений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на

объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется

круг проблем, подлежащих жесткой регламентации, и определяются вопросы, для ко-

торых нужны рекомендации;

- специализация заключается в закреплении за каждым подразделением определенных

функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конеч-

ные результаты деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду,

что существуют пределы специализации, переступать которые нельзя, иначе можно

ограничить творческий рост работников и отрицательно повлиять на результаты их

труда;

- стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего

состава, функций и решаемых задач. Это не исключает динамики в развитии. Важно,

чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необхо-

димыми потребностями и происходило на строго научной основе;

- целенаправленное творчество заключается в достижении двух взаимосвязанных це-

лей – обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых

приемов труда и максимальном использовании творческого потенциала управленчес-

ких работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных выше принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организа-ции управленческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих прин-ципах – уровне оплаты и стимулировании труда; разделении и кооперации труда; техническом обеспечении и механизации; нормировании труда; благоприятном ре-жиме и хороших условиях труда.

Оплата и стимулирование труда. Современные условия конкурентного развития предприятий, предполагают переосмысление сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оп-тимального соотношения централизованного регулирования заработной платы и прав ор-ганизаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработ-ка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников ор-ганизации – определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотно-шений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в систе-ме дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе опла-ты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

- оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому – по труду»)

имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результаты, либо

затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивиду-

альную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и

результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;

- уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, что-

- 53 -

бы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы

защищены от всяких изменений, как во внешней, так и во внутренней среде – в орга-

низации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредотачи-

вали на решении главных задач организации: ин не должны отвлекать денежные про-

блемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им

это должна гарантированная заработная плата;

- стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна

включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоста-

вляется возможность получать больше, чем просто фиксированную зарплату. В связи

с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их опреде-

ленными достижениями;

- дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В допол-

нение к основной зарплате организация устанавливает различные льготы для лучших

работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо каче-

ственной работы сотрудника. Дополнительные формы оплаты труда включают скид-

ки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование,

медицинское обслуживание, страхование жизни и т.п.

Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия труда, его тя-жесть и напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качествен-ных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы. В связи с этим выделяют следу-ющие формы оплаты и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная системы оплаты труда.

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего вре-мени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом слу-чае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожида-ется определенная (нормальная для данной категории работников) выработка:

(Повременная зарплата) = (кол-во отработанного времени) х (почасовая оплата)

Повременная зарплата применяется там, где выработку измерить невозможно. Недостат-ки ее состоят в том, что сложно добиться от работников высокой производительности тру-да (нет стимулов к ее повышению) – необходимо дополнительно затрачивать время для контроля затрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устранимы в какой-то мере при чистой сдельной оплате труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачива-ется определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Сдельную зарплату лучше всего применять на однообразных, легко учиты-ваемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее раз-новидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование техники безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируют-ся качественные показатели.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам вып-лачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговари-ваются, как правило, в трудовом соглашении.

Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

- минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты

труда;

- базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описа-

ния трудовых функций и состояния рынка труда;

- переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система опла-

ты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределе-

- 54 -

нии ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного

механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста

производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не про-

сто новая система оплаты труда. В основе ее лежит новый подход к оценке професси-

ональной пригодности конкретной личности.

Выплаты через «участие в прибылях» - это не разовые бонусы или доплаты сверх нор-мы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно связанная с конечными результата-ми. Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организа-ции позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повыше-нии его производительности.

Сформулируем принципы оплаты и стимулирования труда:

- универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать

в различных организационных структурах);

- простота и доступность;

- коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая

наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

- справедливое распределение коллективного заработка (размер зарплаты любого чле-

на коллектива зависит от его личного вклада и никакими пределами не ограничивает-

ся);

- самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы,

но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных резуль-

татов труда.

Разделение управленческого труда – объективный процесс обособления отдельных ви-дов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников. По существу, это специализация работников на выполнении отдельных видов работ.

Еще в древние времена люди поняли, что из разделения труда можно извлечь дополни-тельные преимущества. Их шансы выжить повышались, когда они поручали каждому чле-ну группы определенную роль в сфере, которую он знал лучше других. Когда общая зада-ча организации разделена между ее членами таким образом, что каждый человек выполня-ет свою особую роль, то в последующем люди становятся профессионалами в своем деле, а это повышает эффективность их труда. Основополагающий элемент процесса такой ор-ганизации труда – департаментализация.

Департаментализация – процесс распределения различных видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определенных органи-зационных задач.

В связи с этим выделяют следующие направления деятельности менеджеров в области депатртаментализации.

Функциональная департаментализация – это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри фирмы таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Группа видов деятельности в этом случае сосредотачиваются на основных функциях бизнеса. В типичном производственном бизнесе отделы обычно утверждаются для того, чтобы исполнять производственные, финансовые и маркетинговые функции. В туристской фирме это могут быть отделы рекламы и информации, финансовый, сбыта (реализации путевок) и т.д.

Функциональная департаментализация является наиболее общепринятым подходом для распределения видов деятельности и ресурсов по группам. Это особенно широко распро-странено среди мелких организаций. Основные преимущества функциональной департа-ментализации:

- сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служа-

- 55 -

щих как специалистов в своем деле;

- наблюдение и координация упрощаются, поскольку менеджеру необходимо помнить

и интегрировать только узкий круг функциональных видов мастерства;

- функциональная департаментализация хорошо подходит к стабильным ситуациям.

В то же время функциональная департаментализация обладает и несколькими недостат-ками:

- служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют вни-

мание на своем отделе и своей специализации;

- срок для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия

решений в каждой функциональной области;

- возникают конфликты между узкими специалистами разных функциональных отде-

лов;

- могут возникнуть «проблемные места» при переходе работы от одного отдела к дру-

гому.

Особое значение функциональной департаментализации состоит в том, что она является, пожалуй, основополагающим базисом для предприятий, занимающихся бизнесом. Альтер-нативный тип департаментализации, возникший по мере развития фирм и роста производ-ства продукции и услуг, называется департаментализацией по продукту.

Департаментализация по продукту – процесс разделения по группам видов деятель-ности и ресурсов в зависимости от типов продукции, которую продает компания. Приме-нительно к туризму это может быть, например, лыжный тур либо оригинальная экскурси-онная программа и т.п.

Департаментализация по продукту имеет ряд преимуществ. Продукция становится цен-тральным элементом, относительно которого могут координироваться все задачи фирмы. Решения принимаются быстрее и эффективнее, чем в функционально-организационной компании; обязанности и производительность каждого человека четко определены. И пос-леднее – депатрамнтализация по продукту наиболее соответствует динамичному окруже-нию, поскольку она поддерживает гибкость фирмы и способствует быстрому реагирова-нию на изменение условий.

Но депатраментализация по продукту имеет и свои недостатки. Отделы сосредатачива-ются только на своем виде продукта и слабо ориентируются в проблемах всей организа-ции. Страдает согласованность действий среди подразделений, потому что каждый отдел действует самостоятельно. Фирмы с такой структурой более дорогостоящи, чем функцио-нально организованные компании, потому что каждый отдел должен иметь собственный штат специалистов.

Департаментализация по потребителям – процесс организации разных видов дея-тельности и ресурсов таким образом, чтобы каждый отдел мог внимательно реагировать на различные потребности специфических потребительских групп. Например, среди ту-ристов это любители спокойного отдыха, любители спортивного отдыха, любители при-ключений и т.п.

Успех департаментализации по потребителям зависит от способности организации опре-делить особые категории потребителей и исследовать их специфические потребности. Особое преимущество такого разделения труда в том, что он позволяет специалистам быть очень чуткими в отношении потребностей особых потребительских групп. Часто это дает организации преимущество в предвидении новых потребностей клиентов и позволяет реагировать на них лучше и быстрее, что очень важно в условиях конкуренции. Широко распространенный метод департамтализации по потребителям состоит в том, чтобы одно-му отделу поручить вопросы продажи путевок потребителям, другому – работу с транс-портом, отелями и т.д. Департаментализация по географическому положению – это процесс разделения по груп-

- 56 -

пам видов деятельности и ресурсов в зависимости от особенностей местоположения фир-мы. Департаментализация по географическому положению применяется тогда, когда

операции или рынки фирмы широко распространены. Но она используется также и в од-ном городе. В туризме такое разделение труда очень распространено, так как многие ту-ристские фирмы предлагают свои услуги в одном или нескольких туристских регионах: на Кипре, в Чехии, Турции и т.д.

Главное преимущество депатаментализации по географическому положению в том, что она способствует лучшему приспособлению организации к нуждам особых потребителей и особенностям различных регионов. Недостаток такого разделения труда состоит в том, что контроль за отделами организации и согласование их работы затруднены и требуют увеличения административного штата.

Департаментализация по времени (характерна для туризма) заключается в том, что трудовые процессы планируются и организуются в определенные периоды времени. Пос-кольку туризм имеет сезонный характер, то данный аспект разделения труда менеджеру нужно обязательно учитывать.