Требования к студентам

Приступая к изучению данного спецкурса, студенты должны обладать знаниями в области общей психологии, социальной психологии, психологии общения, психологии труда, психологии управления.

В результате изучения дисциплины студент должен:

– знать принципы, схемы и правила профессионального отбора;

– владеть психологическими технологиями в области профессионального отбора персонала;

– владеть навыками проведения интервью (собеседования);

– уметь применять психодиагностические и профессиональные методики отбора персонала.

Учебная задача дисциплины

Успешное овладение данными дисциплинами расширит и закрепит знания студентов в отношении специфики деятельности психолога-консультанта по подбору персонала, углубит знания по поиску, методам подбора и оценки персонала, позволит им применить полученные знания на практике. Приобретенные знания и умения выступят конкурентным преимуществом при трудоустройстве выпускников-психологов в сфере управления персоналом.

Экзамен

1) ответы на тесты по каждому разделу + итоговый тест (отвечать необходимо в таблицах, фиксируя только ответ!)

Написание собственного резюме

Написание собственного психологического портрета (самохарактеристики) как на потенциального сотрудника.

4) подготовка доклада по предложенной тематике + презентация к докладу

Ответы на тесты на определение качества усвоения знаний

1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»

1. Первые специалисты по кадрам появились:

1) в XX веке;

2) в XIX веке;

3) в античном мире;

4) в Средневековье;

5) в XVIII веке.

2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:

1) усиление коммунистических и социалистических идей;

2) разделение труда;

3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;

4) усиление деятельности профсоюзов.

3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:

1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;

2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;

3) в США во время Великой депрессии;

4) в США во время 2-ой Мировой войны.

4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:

1) технический;

2) идеологический;

3) управленческий.

5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:

1) К. Маркса;

2) Ф. Энгельса;

3) В. Ленина;

4) Т. Шульца;

5) Э. Мэйо;

6) Ф. Тейлора.

6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:

1) деньгами;

2) деятельностью человека;

3) энергией углеводородов;

4) кредитами.

7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:

1) потребности в самореализации;

2) потребности в общении;

3) физиологических потребностей;

4) потребности в уважении;

5) социальных потребностей;

6) потребности в безопасности.

8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «переходный»;

3) «традиционный»;

4) «перспективный».

9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:

1) маленьких развивающихся фирм;

2) предприятий среднего бизнеса;

3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;

4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.

10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:

1) при «перспективном» типе кадровой службы;

2) при «переходном» типе кадровой службы;

3) при «традиционном» типе кадровой службы;

4) при «продвинутом» типе кадровой службы

11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «перспективный»;

3) «традиционный»;

4) «переходный».

12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:

1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;

2) на выполнение кадрового делопроизводства;

3) на развитие персонала;

4) на кадровый консалтинг.

13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:

1) «традиционный»;

2) «переходный»;

3) «перспективный»;

4) «продвинутый».

14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:

1) поиск кадров;

2) анализ работ;

3) обучение и развитие персонала;

4) оценка персонала;

5) кадровое планирование;

6) адаптация работников.

15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это:

1) качественная потребность в кадрах;

2) количественная потребность в кадрах;

3) потребность в кадровом резерве;

4) потребность во внешних трудовых ресурсах.

16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:

1) к увеличению кадрового резерва;

2) к повышению требований к кандидатам;

3) к своевременному закрытию вакансий;

4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.

17. Штатное расписание позволяет определить:

1) качественную потребность в персонале;

2) количественную потребность в персонале;

3) потребность во внешних трудовых ресурсах.

18. К результатам анализа работ не относятся:

1) должностные инструкции;

2) план подбора персонала;

3) требования к должности;

4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;

5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.

19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:

1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;

2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;

3) работающие сотрудники организации;

4) выпускники учебных заведений;

5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.

20. Достоинством внешнего отбора является:

1) легкость адаптации нового сотрудника;

2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;

3) повышение лояльности со стороны персонала;

4) повышение производительности труда.

21. Интернет является источником:

1) внешнего отбора персонала;

2) внутреннего отбора персонала.

22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:

1) рекрутера;

2) дворника;

3) охранника;

4) курьера.

23. «Лизинг» персонала предполагает:

1) устройство на работу без юридического оформления документов;

2) устройство на временную работу;

3) «аренду» персонала;

4) выведение персонала за штат компании;

5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.

24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:

1) за проверкой рекомендаций;

2) за тестированием;

3) за решением пробных задач;

4) за деловой игрой;

5) за анализом резюме.

25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессио­нального развития работников является:

1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;

2) формирование кадрового резерва;

3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;

4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»

1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:

1) вербовку на военную службу;

2) наём солдат;

3) подбор профессии;

4) подбор и отбор персонала.

2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:

1) в 1946 г.;

2) в 1848 г.;

3) в 1911 г.;

4) в 1874 г.;

3. Специализированные кадровые агентства возникли:

1) в США в 20-е гг. XX века;

2) в США во время 2-ой Мировой войны;

3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;

4) в Европе до 2-ой Мировой войны.

4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:

1) специальный отдел КГБ;

2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;

3) иностранные кадровые агентства;

5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______

7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:

1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;

2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;

3) доступность и экономичность услуги;

4) быстрота подбора персонала.

8. Соискатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:

1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;

2) хороший профессиональный опыт соискателей;

3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;

4) быстрота подбора персонала.

10. В скрининговых кадровых агентствах производится:

1) прямой поиск;

2) углубленное исследование личности кандидата;

3) отбор кандидатов по формальным признакам;

4) оценка и аттестация персонала;

5) кадровый консалтинг.

11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:

1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;

2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;

3) психологическое тестирование кандидатов;

4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.

12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:

1) маркетинговое исследование рынка труда;

2) ведение переговоров с заказчиком;

3) поиск и привлечение клиентов;

4) поиск и привлечение кандидатов.

13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:

1) предложение и продажа кадровых услуг;

2) отчет;

3) снятие заявки;

4) поиск клиентов;

5) собеседование с кандидатами.

14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:

1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;

2) дороговизна размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) экономичность;

2) выход на целевую аудиторию;

3) большой охват аудитории;

4) возможность публикации всех требований к кандидатам.

16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:

1) требований к кандидатам должно быть больше;

2) мотивирующих предложений должно быть больше;

3) соотношение должно быть примерно одинаковым;

4) соотношение не имеет значения.

17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:

1) бухгалтера;

2) дизайнера;

3) юриста;

4) инженера;

5) программиста;

6) специалиста по рекламе и PR.

18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:

1) если это очень выгодно;

2) если вакансии неоднородны;

3) если вакансии примерно однородны;

4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;

5) если модуль размещается на последней странице.

19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета?

1) фрилансеров;

2) обслуживающий (технический) персонал;

3) программистов;

4) дизайнеров;

5) менеджеров по продажам.

20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета?

1) юристы;

2) специалисты по IT-технологиям;

3) медики;

4) менеджеры по персоналу;

5) топ-менеджеры.

3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»

1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:

1) возраста;

2) пола;

3) образования;

4) профессионального опыта;

5) вероисповедания;

6) личностных и деловых качеств.

2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:

1) надежностью;

2) различительной способностью;

3) валидностью;

4) полнотой.

3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:

1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;

2) высокая конфликтность такого работника;

3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;

4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.

4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:

1) исполнительских вакансий;

2) технических, обслуживающих вакансий;

3) вакансий, предполагающих карьерный рост;

4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.

7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:

1) вакансии топ-менеджеров;

2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;

3) вакансия связана с работой с людьми;

4) во всех случаях отбора персонала.

8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:

1) образование;

2) личные качества;

3) опыт работы;

4) увлечения.

10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:

1) опыт работы;

2) образование;

3) личные качества;

4) увлечения.

11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:

1) гипертимного типа;

2) демонстративного типа;

3) дистимного типа;

4) шизоидного типа.

12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:

1) мотивацию;

2) внешний вид;

3) доминантность;

4) эмоциональность;

5) профессиональный опыт;

6) манеру общения;

7) деловой стиль.

13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:

1) более чем на 60%;

2) более чем на 50%;

3) более чем на 40%;

4) более чем на 70%.

14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:

1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;

2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.

15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:

1) стрессовым;

2) структурированным;

3) групповым;

4) панельным.

16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:

1) связанных с интенсивным общением;

2) связанных с техническим обслуживанием;

3) связанных с аналитической деятельностью;

4) связанных с необходимостью убеждать.

17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) стиль работы.

18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:

1) личностные качества кандидата;

2) отношение к работе;

3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;

4) стиль работы.

19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) ценности и интересы кандидата;

5) стиль работы;

6) уровень притязаний.

20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:

1) проективный;

2) рефлексивный;

3) косвенный;

4) провокационный;

5) наводящий;

6) поведенческий.

21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:

1) наводящий;

2) проективный;

3) рефлексивный;

4) альтернативный.

22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс?

1) секретарь;

2) руководитель;

3) менеджер по продажам;

4) программист.

23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы:

1) собеседование;

2) психологическое тестирование;

3) детектор лжи;

4) сбор рекомендаций;

5) телефонное интервью;

6) поведенческие провокации.

24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает:

1) простота проведения;

2) легкость разработки;

3) экономичность времени;

4) детальная диагностика человека.

25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора:

1) соционика;

2) профессиональное тестирование;

3) психологическое тестирование;

4) физиогномика;

5) анализ резюме.

26. К недостаткам психологического тестирования относится:

1) сложность применения тестов;

2) сложность обработки результатов;

3) субъективность результатов;

4) большая трата времени;

5) доступность тестов соискателям.

27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить:

1) всегда;

2) при приеме топ-менеджеров;

3) при приеме в силовые структуры;

4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны.

28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется:

1) соционика;

2) графология;

3) физиогномика;

4) полиграф.

29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется:

1) соционика;

2) шоковое интервью;

3) brainteaser-интервью;

4) полиграф.

30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется:

1) стереотипность восприятия;

2) эффект ореола;

3) оценочность;

4) ошибка центральной тенденции;

5) контрастность восприятия.

31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия:

1) оценочность;

2) ошибка высокой требовательности;

3) эффект ореола;

4) стереотипность восприятия;

5) ошибка снисходительности.

32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как:

1) психологический контракт;

2) трудовой договор;

3) испытательный срок;

4) контракт о трудоустройстве.

33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации:

1) введение в подразделение;

2) введение в организацию;

3) введение в должность.

34. Процедура введения в организацию занимает:

1) 1 год;

2) полгода;

3) квартал;

4) 1 – 2 месяца;

5) неделю.

35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт:

1) непосредственный руководитель;

2) наставник;

3) менеджер по персоналу;

4) рекрутёр;

5) директор предприятия.

36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессио­нального пути, называется _____________________