Итоговый тест оценки усвоения качества знаний

1. Первые специалисты по кадрам назывались:

1) Секретари благополучия;

2) Инспекторы по кадрам;

3) Рекрутёры;

4) Общественные секретари;

5) HR-менеджеры.

2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:

1) в США в 70-е гг. XX века;

2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;

3) в США в 80-е гг. XX века;

4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;

5) повсеместно по миру в XXI веке.

3. Кадровый резерв в СССР формировался:

1) отделами кадров;

2) руководителями предприятий;

3) из выпускников ВУЗов;

4) партийной ячейкой предприятия.

4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:

1) финансы;

2) энергия;

3) персонал;

4) время.

5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:

1) отбор персонала;

2) формулировку миссии организации;

3) оценку персонала;

4) развитие и обучение персонала;

5) развитие корпоративной культуры.

6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:

1) «продвинутого»;

2) «переходного»;

3) «традиционного»»

4) «перспективного».

7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:

1) распределены между сотрудниками;

2) выполняются заместителями генерального директора;

3) выполняются менеджером по персоналу;

4) выполняются секретарём.

8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:

1) практики обучения персонала;

2) разработки программ мотивирования;

3) кадрового консалтинга;

4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.

9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:

1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;

2) большие финансовые затраты на содержание службы;

3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;

4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.

10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:

1) оценка персонала;

2) стимулирование персонала;

3) анализ работ;

4) адаптация персонала;

5) развитие персонала.

11. Достоинством внутреннего отбора не является:

1) повышение лояльности персонала;

2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;

3) экономическая выгода;

4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.

12. Основным источником внутреннего отбора является:

1) работные сайты сети Интернет;

2) кадровые агентства;

3) районные центры занятости;

4) кадровый резерв предприятия;

5) средства массовой информации.

13. Определите последовательность этапов отбора персонала:

1) Собеседование

2) Проверка рекомендаций

3) Принятие решения о пригодности кандидата

4) Заключение трудового договора, оформление документов

5) Серия последовательных интервью

6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты

7) Поиск претендентов

8) Предварительная беседа

9) Анализ представленных документов

10) Тестирование

11) Анализ результатов

12) Подготовка проекта трудового договора

14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:

1) с начала XX века;

2) с XIX века;

3) с XVIII века;

4) в середине XX века.

15. Первое кадровое агентство в России было открыто:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.